最完整的薪資大全，一次搞懂 2026 年最新基本工資、基本時薪制度

Dennis Li

thg 4 13 2026

基本工資

薪資是員工最重要的權益，因此了解基本薪資、基本時薪的相關規範十分重要。我們將仔細的分享勞基法最低薪資的規定、各個狀況下的薪資計算公式和不足月薪資計算方式，希望各位看完這篇都可以更了解基本薪資的規則喔！

文章大綱

一、基本工資、基本時薪一次搞懂
二、2026 基本工資、最低時薪看這裡
三、基本薪資計算方式和應包含的項目？
四、基本工資相關規定要清楚

一、基本工資與基本時薪介紹＆查詢方式一次搞懂！

基本工資、最低時薪介紹

基本工資也就是最低薪資，基本工資的定義是指勞工在正常工作時間所獲取的薪資，而這不包含加班、休假和例假日多工作的報酬。而基本工資又可以分成兩種：月薪及時薪，曾經台灣有以最低日薪為標準，不過後來就僅剩下基本工資和最低時薪的概念。

而現在台灣的基本工資由勞動部規範，依據勞動基準法，工資以勞工與雇主雙方協議即可，不過最低限度就是不能少於基本薪資。由於台灣目前的最低工資法還沒通過，所以基本工資都還被規範在勞動基準法中。

基本工資查詢方式

那要如何查詢基本工資呢？只要到勞動部的網站，沿著「業務專區」、「勞動條件、就業平等」的途徑，就可以在下面的「基本工資」欄位找到相關的詳細資訊喔！

二、2026 基本工資、最低時薪調漲看這裡！

從 2026 年 1 月 1 日開始，根據勞動部的資料：

基本薪資：將從 28,590 元增加到 29,500 元，調幅約為 3.18％
基本時薪：的部分則從每小時 190 元調升到 196 元，調幅是 3.16％

如果勞工的基本薪資少於 29,500 元，或是時薪員工的基本時薪每小時低於 196 元，雇主就會因為違反勞基法可能被處罰鍰新台幣 2 萬到 100 萬元。

三、薪資計算方式和應包含的項目？4 分享

1. 底薪、本薪等於基本薪資嗎？

說到這裡，大家應該對基本薪資有了一些基礎的概念吧！

不過各位可能還是會對一些名詞像是「底薪」、「本薪」感到疑惑吧？以下幾點帶你認識幾個相關的重要名詞：

簡而言之，金額由小排到大的是基本工資、底薪、工資。

基本工資：勞工的最低薪資，為正常工作時間的薪水，不包括其他延長上班時間的報酬。
底薪：勞工不含津貼、加給和獎金的薪資，也稱為本薪。
工資：勞工所獲的工作薪資，包括底薪、加給和獎金。

2. 勞健保包含在基本工資裡嗎？

另一個很常被提起的疑問是勞健保的部分。目前台灣的勞保費率是 12%，且勞工需要負擔勞保費用的 20%，而這又能分為員工自付及雇主應負擔。

員工自付：基本工資只包含「員工應自行擔負」，如果扣除員工自付額低於基本工資的話，雇主不會違法。
雇主應付：該勞健保費如果是雇主應該擔負的，但與員工事前約定會從薪資扣，則雇主從薪資中扣除勞健保後，仍然不能低於基本工資。

也就是說工資-員工自付勞健保 < 基本工資，是不違法的；而工資-雇主應付勞健保 < 基本工資，則違法。

舉例說明：

小林的月薪是 31,000 元，參照勞工保險投保薪資分級表被列為第 3 級的 31,800 元，因此他每個月需要自己負擔的投保薪資是 31,800 x 12% x 20% = 763.2 ≒ 764 元。

接下來計算他的（工資-員工自付勞健保）是 31,000 - 764 = 30,236 元，扣除後還是大於 29,500 元的基本工資。不過就算低於基本工資，雇主並沒有違法，因為這是自付勞健保。

若是 (工資-雇主應付勞健保) 低於基本工資，雇主就會違反勞基法。

3. 津貼 (獎金) 包含在基本工資裡嗎？

工資不只是包含底薪而已，還包含了任何名目所給予的酬勞：

津貼
任何名義的其他名義的給與
按時間或案件數所計算的獎金，包括現金和實體報酬

只要津貼或獎金是按月固定發放，那就是包含在「固定薪資」的範圍內，也就能算是基本工資的一環。簡單來說，津貼及獎金可以被計算在基本工資裡。

常見問題：全勤獎金包含在基本工資裡嗎？

介紹完津貼和獎金後，那全勤獎金呢？全勤獎金的定義是「全月在職、未遲到早退」，只有在勞工滿足這項條件時才可以領取。

雖然這部分屬於工資的範疇，但不包含在「固定薪資」內，所以如果工資扣除全勤獎金後低於基本工資是不合法的。

4. 月薪算法

一個月有大月和小月，所以大家可能會疑惑月薪的部分該怎麼計算，但事實上，月薪並不會因當月的天數而有所改變。

按照勞基法的規定，秉持著不低於最低薪資的前提，只要勞資雙方明確的約定好，就不會有違法的疑慮。

我們用一個範例來說明：小林和老闆約定好「每個月的月薪是 31,000 元」，這就代表只要勞工該月「全月在職」，雇主就必須給付小林 31,000 元的薪水，不論那個月有幾天。

不足月薪資計算方式：

若是勞工在月中開始工作而非全月在職呢？

那勞工該月就是領取在職期間的薪水，則小林在 3 月 20 日開始工作，他的月薪是 31,000 元，因此他一天的薪資是 31,000 / 30 ＝1,033.34 元（根據勞基法，不論該月的天數，統一使用 30 天計算）因此，截至 4 月為止，小林 3 月份總共工作 12 天，他的當月薪資就是 1,033.34 x 12 = 12,400 元。

如果是 2 月份的話，有兩種方法可以使用：

○ 也將 2 月視為 30 天來計算：
ex: 假設小林月薪為 31,000 元，1 天薪資則為 31,000 / 30 = 1,033.34 元，他從 2 月 27 日開始工作，他雖然只工作了 2 天，但是以 4 天的薪資計算，因此他可以領到 1,033.34 x 4 = 4,133.36 元。

○ 以歷日作為計算準則，也就是 28 或 29 天，如果採用這種作法的話，必須要在契約中明文約定好，以免產生誤會。
ex: 假設小林月薪為 31,000 元，1 天薪資則是 31,000 / 28 = 1,107.14 元，他從 2 月 27 日開始工作，工作了 2 天，因此他可以領到 1,107.14 x 2 = 2,214.29 ≒ 2,215 元。

四、基本工資 4 規定要清楚！

1. 基本工資怎麼算？

綜合以上的內容，我們幫大家整理好基本工資應該包括的幾項：

正常工作間所得到的報酬
固定發放的津貼和獎金
員工應該自己付的勞健保

2. 按件計酬的基本工資規定

現在很多工作的工作性質是按件計酬，這類工作也是不能低於基本薪資喔！在正常工作時間內所賺的必須與基本工資的標準相符，如果是按天數算，時薪也必須高於基本時薪。

3. 雇主違法 / 不違法的狀況下的薪資計算

最後，我們為大家整理了 3 大點雇主會違法的狀況，以及何種狀況是不違法的，大家在計算自己應得的薪水時可以多留意。

違法：工資 - 雇主應負擔勞健保 < 基本工資
- 不違法的狀況：工資 - 自行負擔勞健保 < 基本工資
違法：工資 - 全勤獎金 < 基本工資
原因：全勤獎金不包含在「固定獎金」，並非按時間固定發放
- 不違法的狀況：工資 - 事病假薪水 < 基本工資
  原因：因為沒有提供勞務
違法：按件計酬薪資 < 基本工資

4. 留意薪資透明化

由於政府積極推動「薪資透明化」，加上最低工資至少連續 9 年調漲，公告將調高職缺薪資揭露門檻，從現行的 4 萬元提升至 5 萬元，於 2026 年啟動修法程序。根據勞動部的推估，此舉將涵蓋 90% 以上的初任人員職缺，有助於保障初任人員的薪資權益。現行規定於民國 108 年上路，要求經常性薪資未達 4 萬元的職缺須公開薪資範圍，雇主違者將面臨 6 萬元至 30 萬元的罰款。

勞動部強調，這項是為了有效反映當前市場的薪資結構，促進職場薪資資訊透明化。雖然相關規定實施多年，檢舉開罰率僅 12.5%，不過勞動部期望透過修法強化執行力，呼籲企業遵守規範，避免因不瞭解「經常性薪資」定義而違規。薪水的揭露不僅是保障求職者的重要措施，也為職場創造更公平透明的環境。

希望大家看完這篇後，都能消除對於基本工資的疑問，雇主能夠留意薪資制度、符合相關法規的更新，員工在開心領薪水時，也不讓自己的權益受損！