Cake HR Room：AI 浪潮與地緣政治夾擊下，科技業如何佈局國際招募？

隨著 2026 年即將到來，台灣科技製造業正站在一個關鍵的十字路口。內有少子化帶來的人口紅利消失危機，外有地緣政治導致的供應鏈重組，以及生成式 AI 帶動的伺服器需求。面對「內憂外患」的雙重夾擊，企業 HR 該如何突圍？

由國際人才平台 Cake 主辦的 HR Room 人才趨勢座談會，「2025 全球人才新局：AI 驅動的國際人才招募趨勢」為題，邀請到前美光科技亞洲招募策略經理 Andrew、國家發展委員會人力發展處副處長 鄭佳菁，以及 Cake 營運長 Weicheng，分別從「產業實戰」、「國家政策」與「產業趨勢」三大視角，為半導體與電子科技業者拆解跨境招募的致勝關鍵。

過去幾年，科技業面臨的挑戰是嚴峻的「人才短缺」。

Andrew 指出，企業在制定海外招募策略時，不能只著眼於填補職缺，更要考量利基技能（Niche Skills）人力資源的彈性。

Andrew 分析，制定策略時必須審視各國在產業鏈中的生態系定位。例如，越南與馬來西亞在半導體產業偏重後段封裝，而韓國則擁有從研發到製造的完整生態系；企業應根據所需的技術屬性與勞動成本，精準鎖定目標市場，而非盲目跟風。

在此趨勢下，Andrew 強調 HR 必須展現戰略價值，特別是在以下三個層面：

1. 建立人才地圖（Talent Map）與戰略思考：HR 需協助企業定義招募目的，是為了降低成本（例如前往東南亞）、獲取高階研發人才（如往韓國、美國），還是將台灣作為人才的中繼站？同時，需評估各國的薪資結構與文化相容性，以建立一個完整的人才地圖，找到明確的人才資源。

2. 利用時間差創造招募彈性：不同國家的轉職潮不同，例如因台灣人才報到需等待較長時間（如一年兵役義務）或出現流失時，可利用其他國家不同的畢業季或獎金發放後的轉職期進行遞補，確保人才供應鏈的穩定。

3. 解決內部抗性並取得共識：海外招募最困難的往往是內部主管的接受度。HR 需扮演推動者，安排關鍵的中階主管親自參與海外招募團，讓他們在當地親自與人才互動，轉變觀念，回國後成為內部的推廣大使，才能有效解決用人單位對外籍人才的排斥。

面對全球人才爭奪戰，國發會指出台灣正面臨嚴峻的人口結構挑戰，未來的勞動力缺口必須仰賴自動化與國際人才雙軌並行。透過政策鬆綁與國家級服務中心的設立，為企業掃除延攬國際人才的障礙。

在此戰略下，政府主要透過以下三個層面來打造企業的人才庫：

1. 設立一站式服務中心 Talent Taiwan：為了讓企業不再單打獨鬥，政府於 2023 年正式成立 Talent Taiwan 國際人才服務及延攬中心。該中心不僅提供簽證與法規的諮詢，更主動協助企業進行人才需求分析，提供網實合一，專人負責的一條龍服務來協助企業聘雇國際人才。

國發會強調，企業若缺乏海外招募經驗，可跟隨政府的腳步組團出國招攬人才（例如前往印度或美國等），由政府透過國家品牌的公信力對接當地頂尖學府與人才庫，降低企業單獨出海的門檻。

2. 升級就業金卡與法規鬆綁：針對高階人才，政府透過《外國人才專法》推出就業金卡，賦予持卡者自由工作的權利，不需綁定單一雇主，並提供年薪 300 萬以上享 5 年內減半的租稅優惠，極大化了對數位遊牧者與高階專才的吸引力。

此外，針對一般外國專業人才，政府大幅放寬免除必要兩年工作經驗的門檻，將適用學校範圍從全球前 500 大擴增至前 1500 大，這使得企業能更輕易地從東南亞等新興市場延攬年輕的優秀畢業生。

3. 深化僑外生留台機制：在地的僑外生被視為企業國際化的最佳起點。新制允許僑外生畢業後可申請延期居留長達兩年，讓企業有充分的時間透過實習、兼職或是各類專案形式試用人才，降低聘僱風險。

同時，擁有台灣碩博士學位的僑外生，在申請永久居留的年限也獲得大幅折抵，最快僅需一至兩年即可取得永居資格，這將有助於將這些熟悉台灣文化的雙語人才長期留在企業內部。

Cake 營運長 Weicheng 結合自身曾任半導體工程師之經驗，以及營運 Cake 平台累積的 900 萬亞洲人才庫數據觀察，提出了結合科技週期與宏觀經濟的招募新思維。

他強調，在 AI 與半導體主導的時代，招募不再只是填補空缺，而是必須具備預判產業週期的能力，並警示企業需正視台灣人才供給「腰斬再腰斬」的結構性危機。

Weicheng 指出 HR 應從以下三個戰略維度來重新定義招募佈局：

1. 緊扣半導體與 AI 週期：AI 產業的發展具有高度可預測的週期性，從設計、製造、組裝與系統整合，每個階段大約持續一至三季。同時也建議企業應將此週期視為招募的先行指標。

• 預判式佈局：當產業鏈上游積極投入新產品開發時，也預示著兩季後，下游的應用需求將會爆發。此時就會是企業開始建立「雇主品牌」與接觸人才的最佳時機，搶先在市場需求引爆前，提前鎖定關鍵人才戰力。
  
• 跟隨大廠訊號：全球前五大科技巨頭（除了 Apple 外）皆與 NVIDIA 深度綁定，這顯示了 AI 算力與資料中心的建設將是未來幾年的核心驅動力，招募節奏應緊隨這些基礎建設的擴張週期。
  

2. AI 帶來的職位重組，謹慎招募初中階人才：根據 Microsoft 與 Indeed 的數據分析，生成式 AI 正在重塑就業市場，預計在 2027 年至 2030 年間，AI 將全面取代部分工作。

• 高風險職位：企業在招募初階至中階軟體工程師（Entry to Mid-level Software Engineer）、基礎商務分析師（Business Analyst）以及內容生產者時應保持謹慎，避免過度招募，因為這些職位最容易被 AI 優化或取代。
  
• 關鍵人才轉向：相對地，市場對資深 AI 人才的需求將持續攀升，因為高深技術難以在短時間內被取代。

3. 不可逆的人才斷層與「能源」新戰場：

• 人才腰斬危機：台灣出生率低迷，人才供給大約每 15 年就會腰斬一次。面對這種天生供給不足的問題，企業與其在國內競爭有限的人才，建議的解方之一就是大膽走向海外進行招募。
  
• 能源是下一個增長點：AI 的發展受限於電力供應，隨著算力需求暴增以及淨零碳排趨勢，綠能與能源產業將迎來爆發性成長。隨著台積電等科技巨頭的用電量佔比持續攀升（預計 2030 年後可能佔全台 20-30%），能源相關人才將成為下一波招募熱點。

這場 HR Room 的討論反映了科技業 HR 的角色變化：當外部環境讓供應鏈與人才流動加速，HR 不只要會招募，還要能把「市場判讀、人才地圖、內部共識」這三件事串起來，才有辦法支撐企業的全球布局。

總結來說，人才無國界已不再是口號，而是生存的必要條件。在這個 AI 快速迭代與缺工常態化的時代，企業不應再獨自面對人才困境。現在正是利用政策紅利、結合國際人才資料庫，大膽前往海外招攬人才的最佳時機！