給求職者的面試通知、錄取通知書和未錄取通知該怎麼寫呢？本文重點： HR 如何撰寫面試通知信？撰寫技巧 / 信件範本：面試通知 婉拒求職者的未錄取通知信 / 未錄取感謝函這樣寫撰寫技巧 / 信件範本：未錄取通知 / 信件範本：二次面試未錄取 錄取通知信 / 錄取通知書怎麼寫？撰寫技巧 / 信件範本：錄取通知身為 HR ，你所寄出的每一封信都代表著公司的形象，尤其在求職市場中，與求職者保持友好的關係不僅有助於建立企業的雇主品牌，也將替你在人資業界留下好風評。 不論是寄送面試通知給進入面試關卡的求職者、向人選傳遞好消息的錄取通知，或甚至是婉拒優秀求職者的未錄取通知信、感謝函，身為 HR 的你，都該在通知信中用理性且友善的口吻，感謝求職者在這段時間的努力與付出。 不過，要寫好面試通知、錄取通知書和未錄取的感謝函，就有許多需要注意的眉角了。參考這篇文章的步驟教學與範本，一起來看看 HR 該如何寫出得體又不失專業的通知信！ HR 該如何撰寫面試通知信？ 寄給求職者的面試通知信不需要長，而是要清楚表達出以下重點—— 你是誰：禮貌表明自己是哪家企業的 HR從哪裡得知求職者的資訊：是從人力銀行、自家履歷信箱或經由其他人轉介等管道？邀請面試的資訊：包含邀請求職者面試的職位、面試時間、面試官的職稱、參與面試人數與面試需要的準備事項等聯絡資訊：公司地址、公司電話、HR 電話或 Email，方便求職者聯繫 當然，在面試通知信中除了這些必要資訊，還能夠適時補充和求職者應徵相關的內容。例如，面試通常會經歷幾個關卡、前往公司的大眾交通方式等，都能讓求職者感受到 HR 的貼心與專業，而不只是冷冰冰的面試通知信。Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用 HR 該如何快速撰寫出一封面試通知信呢？可以參考這個面試通知信的架構、範本，建議整封信不超過 500 字，並視情況輔以大小標、列點說明： 面試通知信的「標題」 為了避免任何誤會，面試通知信的標題要直接了當，表明是哪家公司邀約哪個職缺的面試，並在邀約面試的通知信標題中，附上欲邀請面試的求職者姓名與職位，例如［XX 公司面試邀約＿王大雄＿資深前端工程師］。 面試通知的「信件開頭」 和標題的作用類似，面試通知的信件開頭，你需要清楚介紹自己是某某公司的 HR，在哪個管道看到求職者的履歷後十分印象深刻，因此寄出這封面試通知信，希望邀請來公司面試。 面試通知的「信件中段」 面試通知的信件中段便是整封通知信的重點，如果可以，建議用列點方式呈現，會讓收件的求職者更一目瞭然。 你可以在面試通知信中提供數個面試時段，方便求職者選擇（若已經先以電話確認過求職者的面試時間與意願，則可略過）。接著，說明面試進行的形式與細節，例如是一對一面試或團體面試，是技術測驗或主管面試等。 最後，若有面試前須繳交的資料或文件，或面試當天需攜帶的物品，也別忘記提醒求職者準備。若要提供求職者前往公司的交通指南，也可以在面試通知信的這個段落附上。 面試通知的「信件結尾」 面試通知的信件結尾可以附上連絡資訊，包含公司的電話與地址，你的電話、Email 或其他聯絡方式，也有些 HR 會附上公司過往的媒體報導連結供求職者參考，都是適合放在面試通知信結尾的內容。 信件範本：面試通知 Hi 大雄，我是 ABC 公司的 HR Lannie，在［XXXX 人力銀行］上看到您的履歷，並對您豐富的前端開發經驗感到十分印象深刻。在與技術部門的主管討論後，想邀請您來參加第一階段的面試！以下提供幾個面試時段供選擇：5/12（三）10:00 ~ 11:00 / 15:00 ~ 16:005/13（四）9:30 ~ 10:30 / 14:00 ~ 15:00 / 16:30 ~ 17:305/17（一）10:00 ~ 11:00 / 16:30 ~ 17:305/18（二）11:00 ~ 12:00 / 16:00 ~ 17:00面試時間皆為 1 小時，技術部門主管 Alex 將針對履歷與作品集部分與您進行面試，若有相關文件可一併於當天面試時攜帶。公司地址：台北市信義區 XXX 路 XX 號 4 F（捷運市政府站 2 號出口）公司電話：02-XXXX-XXXX公司官網：www.ABC.com媒體報導：＿＿＿＿＿＿p.s. 面試當天請先在 1 樓大廳和警衛換證登記後，搭電梯至 4 樓，左手邊的第一間就是 ABC 公司！若您有意願參加面試，再麻煩於本週五前回覆至少 3 個方便面試的時段，我們會在下週二之前盡快回覆您確切的面試時間。若有任何問題，也歡迎透過此信箱聯絡我，期待您的回覆，謝謝！ 面試後，如何婉拒求職者？未錄取通知、感謝函這樣寫 比起發無聲卡，委婉且友善地拒絕求職者，用「未錄取通知」或「未錄取感謝函」明確告知未錄取的消息，反而會讓多數求職者放下心中一塊石頭，而非焦躁空等。 不過，HR 要如何撰寫未錄取感謝函得體地婉拒求職者呢？在表明立場的同時，也要與求職者維繫好關係，保持專業並以禮貌相待，求職者就算沒有錄取，也能感受到公司用心對待人才的態度，一封好的未錄取感謝函也將替公司形象帶來正面的影響。 未錄取通知 / 感謝函的「信件開頭」 未錄取通知的信件開頭，可以先表明自己是哪家企業的 HR（若之前已有通過信件可視情況省略），並感謝求職者前來面試的時間。這部分建議用 1~2 句話說明即可。 未錄取通知 / 感謝函的「信件中段」 在未錄取感謝函的信件中段，HR 最重要的任務便是讓每位求職者明白，他們的能力與經歷十分優秀，但礙於最後的取捨與考量，公司只能在有限的職缺名額中做出選擇，也感到十分惋惜。 因此，最合適的寫法是將未錄取感謝函的重點放在「人選本身的經驗與能力」，而非與其他求職者的競爭上，避免造成誤會，也讓求職者感受到公司在經過面試後，確實了解自己的工作能力。 未錄取通知 / 感謝函的「信件結尾」 最後，在未錄取通知信的結尾，建議 HR 可以再次針對求職者為了加入公司所做的準備、來回面試的時間表達感謝，祝福對方未來的職涯順利；也可以在感謝函中提到，若未來還有合適的職缺，很期待能有機會再和對方合作，就會是一封專業又近人情的未錄取通知信。 信件範本：未錄取通知信 / 感謝函接下來，初次面試與二次面試的未錄取通知也會有所不同。參考以下的面試未錄取感謝函範本／感謝信範例，依照不同狀況做改寫，在婉拒求職者的同時也能在對方心中留下深刻印象。 Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您在日前撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都令我們感到印象深刻。不過，由於職缺名額有限，在多方考量下，我們很遺憾地通知您並未錄取［XXXX 職缺］。面試主管 Alex 仍十分看重您在面試中展現的應變力與技術能力，若是將來有更符合您背景的職缺，也希望有機會能和您合作共事。再次感謝您對 ABC 公司的青睞與前來面試的寶貴時間，也預祝您早日找到理想的職務，謝謝您！ Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用信件範本：二次面試的未錄取通知 / 感謝函 若求職者已參與兩次以上的面試，而獲得未錄取的結果，則建議在婉拒求職者的感謝函中針對「求職者的面試表現」與「求職者的學經歷背景」多點著墨；如果可以的話，先撥通電話告知求職者未錄取的結果，並感謝他付出的時間，也是給予求職者的尊重。可以參考下列的未錄取感謝信範例： Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您三度撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都讓團隊留下深刻的印象。不過，如同稍早在電話中的說明，十分遺憾地，我們最後無法與您一同共事。非常感謝您在這段時間所參與的 3 場面試 ，儘管暫時沒有合作的機會，您在面試中提到的 XXXX 與XXXXX，都展現了您豐富的工作經驗與決斷力，仍讓這個決定非常不容易。希望未來有符合您經歷的職務時，能夠借重您在 XXX 領域的經驗與專長，一起與團隊合作共事。再次感謝您對我們的青睞，也預祝您接下來的發展順利，謝謝您！ 可以發 Offer 了！給求職者的錄取通知怎麼寫？ 錄取通知或錄取通知書的重點，在於讓求職者知道錄取職位、到職時間與報到所需的一切文件資料。而薪資、福利、工作條件等其他規定，通常會於另一份正式的聘雇合約中說明。 錄取通知的「信件開頭」 錄取通知的信件開頭，可以恭喜錄取者並歡迎對方加入公司，並在錄取通知書的開頭就明列求職者的姓名與錄取職位。 錄取通知的「信件中段」 HR 在錄取通知信中，須說明錄取者報到時的相關資訊，通常會包含但不限於： 報到日期、時間與地點服裝要求（若無則可省略）證件與文件：身分證正本、兩吋照片、最高學歷證書正本 /影本、薪轉帳戶的存摺正本/ 影本 錄取通知的「信件結尾」 錄取通知書的結尾，通常會放上 HR 的電話、Email 或其他聯絡方式，用意在提醒錄取者若在報到之前有其他問題，都能夠與公司聯絡並及時處理。 信件範本：錄取通知 大雄 您好，非常榮幸邀請您加入［XXXX 公司］ 的團隊，在此通知您成功錄取，並將擔任［XX 部門］的［XX 職位］。請攜帶此錄取通知書，並依照下列說明前來［XXXX 公司］人資部門報到：報到時間：2021.05.13（四）10:00報到地點：［公司地址、XX 辦公室］報到相關文件：身分證正本（影印後發還）兩吋照片一張最高學歷證書正本（影印後發還）薪轉帳戶的存摺正本（影印後發還）若您無法於上述時間辦理報到，或者尚有任何疑問，都歡迎您來電或寄信告知詢問，謝謝！HR Lannie / ［辦公室電話或手機］/［ Email 信箱］XXXX 年 XX月 XX日 關於面試通知、錄取通知書和未錄取感謝函的眉角、撰寫細節和範本，看完這篇文章，你是否已經掌握要點了呢？ HR 經常代表公司與求職者進行第一線接觸，因此不論是電話聯絡或信件往來，都需要拿捏好禮貌與專業之間的界線，不可流於毫無感情的公版回覆—— 要在面試通知中展現適度的細心、未錄取通知信中傳達感謝，並在錄取通知信中說明仔細。 希望透過這篇文章，讓 HR 都能快速寫出面試通知、未錄取通知以及錄取通知，替公司順利招募到合適的人才！Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用

人資怎麼寫職缺描述？寫好 Job Description，人才就找對一半！如果說履歷是求職者展示自我的名片，那麼一份優秀的職位說明書（Job Description，簡稱 JD），就是企業在招募人才時向頂尖人才發出的正式邀請函。 本文將深入解析 JD 的必備區段與寫作要點，用最精準的架構描述該職務內容的核心，大幅提升理想人才的投遞意願。本文大綱一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊 撰寫一份吸引人才的 Job Description (JD) 職位描述，核心在於「清楚具體、目標導向、符合公司文化」。關鍵要素包括明確職位名稱、簡潔公司簡介、具體的工作內容、必要條件、加分條件，以及薪資福利。應避免籠統形容詞，將重點放在擔任此職位能達成的目標。 一份真正能打動頂尖人才的 Job Description (JD)，絕不只是枯燥的條列工作內容。透過這份 JD 能讓人才看見：「我加入這家公司後，會變成什麼樣的人？」、「我將參與什麼樣的挑戰？」以及「我的職務內容會如何改變這間公司？」。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點：職位名稱 公司簡介 角色定位 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. 職位名稱：搶人才從標題開始 撰寫「職位名稱」時，應以簡潔、通用、符合搜尋習慣為原則，避免使用內部編號或過度創意的名稱，才能幫助合適人才更快找到職缺。相對的，若使用公司內部編號或過於特殊的自創術語，可能讓求職者難以判斷工作內容，也不利於搜尋與點擊表現。範例❌不合適： 「徵！居家整聊師 A-2」✅合適： 「空間規劃顧問」 2. 公司簡介：展現未來願景 公司簡介的重點在於讓求職者快速理解：加入這間公司後，自己能參與什麼、創造什麼、獲得什麼成長。撰寫時，可聚焦在公司的核心業務、發展階段、未來潛力與企業文化，幫助人才建立對公司的整體想像。 但比起強調營收、規模或市場排名，更重要的是從人才視角出發，說明這份工作能帶來的影響力，以及員工在公司中能扮演的角色。例如，與其只寫「公司近年營收持續成長」，不如進一步說明「加入後將有機會參與新市場拓展、產品優化或組織成長」，讓求職者感受到這份工作的發展空間與參與價值。範例❌不合適： 「本公司成立於 2010 年，主要經營大數據分析與伺服器開發，目前員工百人。」✅合適： 「我們開發的運算技術，能將原本需 8 小時的工作縮短為一杯咖啡的時間。在這裡，你是在為企業爭取更多與家人相處的時間。」 3. 角色定位：釐清人才定位 角色定位顧名思義就是該職位的職能，請試著用一句話清楚說明這個職位在團隊中的價值，幫助求職者一目瞭然自身未來的定位。 除了交代職務功能，也可以帶出團隊的合作方式、工作氛圍與共同目標，讓求職者對未來的工作情境有更具體的想像。這不只能提升職缺吸引力，也有助於吸引認同團隊文化、具備相同使命感的人才。 範例❌不合適：「負責跨部門溝通與 PM 專案追蹤。」✅合適：「你將站在科技與人文的交匯點，成為連結工程師與行銷團隊的核心樞紐，把冰冷的數據轉化為有溫度的故事。」 4. 工作內容：描寫任務的價值感 工作內容是 Job Description 中影響求職者決斷的最關鍵區塊。除了列出具體任務，也要進一步說明這些工作的目標，以及完成後能帶來哪些影響。此外，工作內容應避免直接套用制式模板或複製其他公司的描述。 當求職者看見自己的工作能創造明確價值，也更容易產生投入感。好的寫法除了讓人才理解「要做哪些事」以外，更重要的是展現「為什麼這件事對團對的目標重要」，進而感受到自己將被信任、被期待，也能真正發揮影響力。 範例❌不合適： 「負責設計服裝並定期繳交報告。」✅合適： 「你設計的服裝將曝光於 3 萬名用戶眼前，你將有機會直接與品牌總監共同執行跨國專案，建立你的業界影響力。」 5. 職務必要條件：硬技能與軟實力 職務條件的重點在於清楚列出完成這份工作所需的核心能力，包括必要的硬技能（如工具操作、專業知識、語言能力等），以及影響合作與執行品質的軟實力（如跨部門溝通能力、領導經驗等）。 撰寫前，建議先與團隊主管或用人主管確認這個職位的實際工作內容與期望能力，避免把「加分條件」誤寫成「必要條件」，提高人才的判斷門檻。用詞上也應盡量貼近該領域常見的專業語境，讓具備相關背景的人才更容易理解職缺需求，也能幫助企業更精準篩選合適人選。 範例❌不合適： 「認真負責、溝通能力強、會寫程式。」✅合適： 「熟悉 Python 異步程式開發，並具備優異的邏輯拆解能力。我們重視 Teamwork Coding Style，希望你是一個樂於參與 Code Review 的夥伴。」 6. 加分條件：促進投遞意願的推手 加分條件對於完成工作並非絕對必要，但若具備這些能力、特質或相關知識，往往能幫助人選更快融入團隊，也讓工作推進得更順利。 撰寫時，重點說明公司真正重視、且對日常協作或工作表現有幫助的條件。例如特定產業經驗，或對某類市場、產品文化的熟悉度。這類內容不僅能幫助求職者判斷自己是否適合，也更容易讓認同公司做事方式與文化的人才產生連結感，強化應徵動機。 範例❌不合適： 「個性活潑外向者佳。」✅合適： 「具備跨部門協作經驗，能在需求變動中維持良好溝通與推進效率。」 7. 薪資福利：誠實是溝通的第一步 薪資福利是求職者判斷這份工作是否值得投入的重要依據。相較於只寫「面議」，直接提供明確的薪資區間，能幫助人才更快評估職缺是否符合期待，也能有效降低來回確認的溝通成本。 除了薪資外，福利項目也是企業文化的具體展現，要的是讓求職者感受到公司如何支持員工的工作與生活，例如學習補助、彈性工時、遠端制度、心理健康資源或團隊活動等。當福利能呼應公司的管理風格與文化價值，也更容易提升人才對企業的認同感。 範例❌不合適： 「薪資面議，提供勞健保、三節獎金。」✅合適： 「月薪 $28,000 – $35,000（依專案經驗面議）。我們提供全開放式辦公空間、 不限量的精品手沖咖啡，以及每月一次的 Inspiring Day 團隊學習日。」實戰觀摩：一份完整的優質 JD 範例 (以數位行銷職缺為例) 為了讓你將上述的觀念轉換為具體範例，我們借用 Cake 的內容行銷專員職缺作為示範，帶你掌握如何將上述七點融入在一篇徵才資訊中： 內容行銷專員／Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing Team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握 掌握了職缺描述的基本架構後，如果想要更進一步提升職位吸引力，你也可以從以下幾個面向優化你的「人才邀請函」： 1. 職稱說明清楚，並符合市場命名式 職稱是求職者接觸職缺的第一道入口，也會直接影響搜尋曝光與人才媒合效果。撰寫時，建議優先使用市場常見、容易理解的正式職稱，更能幫助職缺被精準搜尋。 2. 黃金開頭 2-3 句話抓住求職者目光 多數求職平台在列表頁或預覽頁中，除了職缺名稱外，通常只會露出 2 至 3 句職缺內容。因此開頭怎麼寫，會直接影響求職者是否願意點進來看完整資訊。建議在前幾句就交代職務核心、工作價值或職缺亮點，幫助求職者快速理解這份工作的內容與吸引力。 3. 用「動詞 + 產出」明確定義任務目標 為了避免工作內容淪為空洞的形容詞，請嘗試拆解具體任務。採用「動詞 + 產出」的邏輯，並搭配產品型態、客戶輪廓等實際情境來補充。清楚的影響力描述能讓人看見未來的成就感。以數位行銷 (Digital Marketing) 為例：❌傳統寫法：「負責經營公司社群媒體，提升品牌知名度。」✅優化寫法： 「透過規劃（動詞）具備高度傳播力的社群企劃（產出），針對 25-35 歲追求質感生活的都會女性（客戶輪廓），在半年內提升品牌官方 Instagram 的互動率與追蹤數（影響力）。這種寫法能讓人才立刻想像出自己工作的具體樣貌與價值。」 4. 展示團隊亮點與公司文化 優秀人才在意的不只是薪資，也會評估自己將與誰共事、在什麼樣的環境中成長。撰寫職務說明時，建議具體呈現團隊的協作方式、管理風格與文化特色。當求職者能從內容中看見團隊氛圍與工作日常，更容易對公司產生認同，進一步提升職缺吸引力。 5. 善用 Cake AI JD 生成器 若還是不知道如何下筆，可以利用 Cake AI JD 生成器。它能根據您輸入的基本招募需求與核心職務內容，一鍵生成具備專業架構的 JD。它能根據不同職能調整語氣，協助中小企業 HR 大幅縮短溝通與撰寫時間，讓您的招募流程從一開始就領先一步。三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 職缺乏人問津，不一定只是品牌知名度或薪資條件不足，問題可能出在 JD 寫得不夠清楚、也不夠有吸引力。 對求職者來說，JD 不只是職缺說明，更是認識公司的第一個窗口。若內容模糊、重點分散，或看不出這份工作的價值與發展空間，人才很容易轉而選擇資訊更完整、描述更具誠意的職缺。尤其當工作內容只是零散任務的堆疊，缺乏明確目標與影響力時，往往更難吸引主動積極、重視成長機會的人才。若想提升職缺的投遞率，第一步往往不是增加曝光，而是先重新檢視 JD 是否寫得清楚、具體，並真正回應人才在意的資訊。 求職者心中的「紅燈」：JD 上的潛在扣分項目 在人才競爭激烈的市場中，一份寫得不夠完善的 JD，不只可能降低投遞意願，還可能讓求職者對公司留下不夠專業、資訊不透明的印象。從求職者角度來看，以下幾種常見問題，都是職缺吸引力下降的關鍵原因： 缺少關鍵資訊： 只寫「薪資面議」、未清楚標示工作地點，或缺乏基本制度說明，容易讓求職者感到資訊不透明，進而降低投遞意願。工作職責與目標不明確： 職務內容過於籠統、看不出具體任務與期待成果，求職者很容易認為公司對這個職位的定位仍不清楚。職務內容使用過多「行話」： 若 JD 充滿內部代稱、縮寫或不易理解的術語，會提高閱讀門檻，也容易讓求職者產生距離感。內容混亂且排版隨意： 當資訊缺乏層次、重點不清，求職者就很難快速掌握職缺內容，同時影響公司在求職者心中的雇主品牌形象。 JD 寫不好，帶來的連鎖反應比你想得更嚴重！ 如果忽視 JD 的品質，後續產生的成本將遠超乎想像：無法確保人選品質：模糊的描述會導致兩種極端：優秀候選人因看不出職位價值而直接跳過，或者吸引到大量完全不匹配的應徵者，迫使 HR 耗費大量時間進行無效篩選。雇主品牌受損：求職者會透過 JD 感受企業的專業度，一份混亂的 JD 可能會在社群或求職圈中形成「這家公司很混亂」的口碑。人才留存率降低：當 JD 與實際工作內容存在落差，即便成功招募，新員工也會因為「期待不一致」而在試用期離職。薪資與職級談判混亂：因為 JD 對職責定義不清，在面試最後階段談薪水時，容易造成企業與人選之間的期望落差，增加談判成本。 四、掌握職缺描述的撰寫關鍵，網羅企業理想人才 一份優質的 JD，必須在「工作內容的精準度」、「企業文化的感染力」以及「求職者心理預期」之間取得完美平衡。透過有溫度的規劃與思考，JD 能號召志同道合的人才，更能為企業建立專業且具吸引力的第一印象。 如果您正為撰寫 JD 感到苦惱，或是希望在繁忙的招募流程中大幅提升效率，誠摯鼓勵您嘗試 Cake AI JD 生成器。只需輸入核心招募需求，AI 就能為您自動生成結構完整與吸引力兼具的職缺敘述，讓您節省撰寫的時間，把心力留給與優秀人才的深度對談。找人才嗎？在 Cake 上刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！

對企業和求職者來說，與獵頭公司合作有著不少吸引人的優勢。企業以往需要花費許久才能順利招募到合適人選的職位，交給獵人頭（Headhunter）搜尋人才的效率更快；對求職者來說，獵人頭更能協助觸及到許多未公開招募的隱藏職缺。 不過，市面上這麼多家獵人頭公司，求職者與企業該如何評估找哪家獵頭公司合作呢？本文整理了企業常見需要獵頭協助的情境，也比較了台灣 8 間獵頭公司的擅長領域與人才類別，希望能幫你更快鎖定適合的合作夥伴，一起看下去吧！ 本文大綱一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？四、企業與獵人頭公司怎麼合作？ 一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？ 大家常聽到的獵頭、獵人頭或獵才顧問，主要的工作是協助企業媒合到適合的人才，並向企業客戶收取案件成交的服務費，這也是獵頭或獵人頭公司主要的獲利來源。而獵人頭公司的收費方式，通常有以下這 3 種： 以人頭計算的服務費，常見於大量招募的獵頭案從招募職位的年薪中抽取一定比例的服務費用以長期合作的合約制方式，按月收取獵頭服務費用 獵頭公司主要向企業收取費用，不向求職者收費。常見模式為「到職後付費」，收費標準依職位難度和年薪級距而定。 二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦台灣獵人頭公司特色統整 1. Cake 獵才顧問 Cake 除了以求職平台的角色去媒合求職者與職缺之外，也擁有完整的獵才顧問團隊與獵頭服務，協助加速企業的人才招募，並已成功協助多家 Fortune 500 企業和新創公司找到理想的人選、在台灣設立新團隊！特色：Cake 本身就是一家科技公司，因此 Cake 的獵才顧問團隊更能夠了解軟體產業的人才招募需求。此外，我們的招募顧問團隊擁有豐富的產業媒合經驗，包含資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇等多元領域，不論職能或工作條件，獵才顧問都能提供專業、精準的服務。且Cake 擁有龐大且不斷成長的全球人才資料庫；透過數據分析和職缺曝光等技巧，更能精準觸及活躍的求職者，大幅節省搜尋人才的時間。 聚焦的獵才領域：Cake 的獵才顧問包含多元產業和職缺類型，除了中高階人才（如經理人、Director）、初階人才大量招募，以及名義雇主（EoR）及薪酬管理的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 如果還想了解更多 Cake 獵才顧問的獨特之處，不妨參考這篇獵頭公司合作 FAQ 全解析。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️和獵才顧問聊聊 2. Adecco Taiwan 藝珂人事顧問股份有限公司 特色：Adecco 藝珂是國際性的人力資源服務公司，於台灣則在台北、新竹、南科和高雄等地設有據點；由於服務市場廣泛，針對各類產業、各規模企業皆提供獵人頭的人才招募服務。 聚焦的獵人頭領域：Adecco 藝珂的獵人頭服務十分廣泛，有人才派遣與職務外包的業務，也包含了中高階經理人、海外專業人才的獵頭服務，並且涵蓋行政管理、業務、行銷、財務金融等專業領域。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 3. ManpowerGroup 萬寶華企業管理顧問股份有限公司 特色：在台灣成立已超過 20 年，ManpowerGroup 萬寶華是萬寶盛華大中華（ManpowerGroup Greater China）的旗下公司，除了獵頭服務之外，也提供其他的人力資源解決方案，如人資管理系統、職涯評測、校園徵才等。對獵人頭服務有興趣的求職者，官網上也提供了豐富的職缺供瀏覽，如果有興趣，可以直接在官網投遞履歷、透過 LinkedIn 應徵職缺，或與負責該職位的獵人頭聯絡。 聚焦的獵人頭領域：以大中華區為主要業務，萬寶華不只做獵人頭業務，ManpowerGroup 旗下還依據不同的領域分為 3 個品牌：著重在長、短期人力派遣業務的 Manpower，聚焦在中高階經理人和專業人才的 Experis，還有提供職涯管理、才發展和人才評測等服務的 Right Management。 4. Michael Page 台灣米高蒲志國際股份有限公司 特色：Michael Page也是全球知名的獵頭顧問公司，1976 年成立於倫敦，並於 2012 年在台灣成立獵人頭公司。除了台灣以外，在亞洲還有上海、香港、北京、新加坡等辦事處，旗下的獵人頭服務也依據不同的目標對象設立了相對應的子品牌。官網上詳列不少職缺供瀏覽、搜尋，可以直接透過 Michael Page 的網頁應徵，也可以直接聯絡負責的獵才顧問了解更詳細的工作內容；此外，Michael Page 的官網上也有不少針對求職者與企業的文章內容、趨勢報告等。 聚焦的獵人頭領域：Michael Page 覆蓋中高階的獵人頭服務，並有針對專業人才與中階管理人才的 PagePersonnel，旗下的高級管理階層人才招募品牌的 Page Executive，以及服務有大規模招募需求的 Page Outsourcing。 延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵才團隊特別在哪裡？5. HRnet Group 和樂集團 特色：HRnet Group是來自新加坡的人力資源顧問集團，1922 年成立，並且於台灣、新加坡、馬來西亞、香港、上海、北京、廣州、日本、韓國和泰國都設有分公司與團隊。特別的是，HRnet Group 旗下有許多子品牌，如台灣知名的獵人頭公司 HRnet One 和 People Search 都隸屬於 HRnet Group 之下。 HRnet One 和 People Search 的官網上都有職缺列表與職缺搜尋功能，兩者的網站皆為英文版本。 聚焦的獵人頭領域：HRnet One 著重在亞太地區中高階人才的獵人頭服務，並且涵蓋半導體、製造業、IOT、FMCG 和零售等領域；People Search 則提供了中高階人才、專業技術人才等獵人頭服務。 6. Robert Walters Taiwan 華德士台灣 特色：Robert Walters Taiwan隸屬於 Robert Walters 華德士集團旗下，於 2011 年成立。Robert Walters 集團下也依據不同的招募目的，而設立了不同的品牌：Robert Walters 提供了專業人才正職、約聘工作的獵人頭服務，Walters People 則為服務歐洲地區的獵人頭公司，而 Resource Solutions 是專門鎖定外包招募的子品牌。 聚焦的獵人頭領域：Robert Walters Taiwan 聚焦在會計財務、行銷、資訊科技、供應鏈和物流採購等領域的專業人才獵頭。網站上的職缺依照上述領域分門別類、統整得十分清楚，求職者若有鎖定的職位，查找也十分方便。 7. Leading Recruitment Services：LRS 特色：LRS在 2010 年成立於台北，起初將重心放在醫療保健與消費品業的獵人頭服務，後續也建立了科技產業團隊，官網上也有「最新職缺」的欄位列表，方便潛在求職者快速瀏覽。 聚焦的獵人頭領域：LRS 聚焦的領域包含了醫療藥品、消費品和網路科技產業，也提供跨領域的獵人頭服務，如財務會計、人資、供應鏈與物流等。 8. HL 智理管理顧問股份有限公司特色：HL 是近幾年積極擴編的台灣在地公司，成立於 2008 年，2022 年規模已達 50 人以上。HL 長期專注耕耘半導體、軟體、工業電腦、與網通等科技領域，並且在台北和新竹兩地有據點。創辦人秉持著初衷致力於打造與培養出真正的顧問式獵才服務。除了獵頭服務之外，也提供企業內訓、市場調查、企業整併評估等全方位諮詢服務。 聚焦的獵人頭領域：HL 以科技業中高階獵才為主，服務範疇包含半導體、軟體、工業電腦、網通等產業，過去也曾經成功完成許多年薪破千萬的跨國專案。官方網站上有列出公司顧問各別擅長的領域，求職者或企業主若有鎖定領域也可以直接聯繫。 小結｜以招募領域出發：可以合作的獵頭公司 你要找的領域建議合作的獵頭公司科技／軟體Cake、HL、HRnet Group（HRnet One／People Search）、Adecco、LRSFMCG／零售餐飲／精品Cake、HRnet Group（HRnet One）、LRS醫療LRS金融／銀行Cake行政／財會Adecco、Robert Walters、Cake、LRS 小結｜以人才類別出發：可以合作的獵頭公司 你屬於／要找的人才類別建議合作的獵頭公司中高階人才Cake、HL、Michael Page、HRnet Group（HRnet One／People Search）、ManpowerGroup（Experis）、Adecco專業人才Robert Walters、Michael Page（Page Personnel）、ManpowerGroup（Experis）、HRnet Group（People Search）、Cake、LRS大量招募／快速補位（含擴編、專案短期需求）Cake、Michael Page（Page Outsourcing）、Adecco、ManpowerGroup（Manpower）派遣／外包用工Adecco、ManpowerGroup（Manpower）跨境用工（EoR 名義雇主／薪酬管理）Cake以上就是我們精選出各大獵頭公司的特色說明，整理給想找尋獵人頭服務的人才和企業。正在找工作或預備轉職的你，可以依據自己的需求和理想職位，搜尋適合的 Headhunter或獵頭公司合作；正苦於搜尋專業人才的 HR，也不妨考慮企業需求和產業特性，讓獵人頭公司與獵頭顧問協助加速招募進度！延伸閱讀：與獵頭合作的 Do’s and Don’ts（企業篇）三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？與獵人頭公司合作的關鍵在於建立信任、透明溝通與展現專業。求職者應在初期與獵頭明確定義職涯目標、薪資期待，保持主動且穩定的意見回饋，並利用獵頭熟悉企業內幕、談判薪資的優勢，以提高職位頭銜或跳槽的成功率。 各種職位、職能都有可能是獵人頭（Headhunter）合作的對象。若求職者的工作年資位於 5 - 10 年左右，或是想積極尋找海外的工作機會，都很適合透過 Headhunter 尋找下一份理想的工作。 相較直接應徵，求職者若與獵人頭合作，則可以在面試前減少資訊不對稱的機率。獵頭通常會更清楚了解企業或該主管的用人喜好、團隊風格、面試習慣等，有些資訊甚至是單從 JD 上很難看出來的。因此只要求職者的條件合適，獵頭也會向企業更加凸顯你的優勢；若媒合成功，獵頭也會盡力替求職者爭取理想的薪資，畢竟獵人頭公司是從求職者的年薪中按比例收取服務費。 當獵人頭公司（Headhunter）找上你，該怎麼做？ 有時候雖然你並沒有主動去接觸 Headhunter，但若你的履歷公開或是有在經營 LinkedIn，仍然經常會有獵人頭公司找上你。這時，若有意與 Headhunter 接洽，首先該做什麼呢？1. 了解這位 Headhunter 所在的獵人頭公司專精領域是否與自己相符2. 了解這間獵人頭公司的客戶都是哪些3. 了解 Headhunter 專業度，多問「為什麼這間公司適合我去面試？」想知道如何被獵人頭嗎？推薦你看這篇 不好好經營 LinkedIn，你會錯過這些理想機會！3 分鐘掌握 LinkedIn 履歷經營要點 四、企業與獵人頭公司怎麼合作？企業與獵人頭公司合作的關鍵在於精確定義人才需求、透明化企業資訊與穩定提供回饋。在與獵頭公司詳細說明對職位的需求後，便會進入簽約流程。流程包含簽署合約、商討職位描述（JD）、獵頭搜才篩選、面試安排及薪資談判，通常採「成功才收費」模式。 企業透過與獵頭公司（Headhunter）合作，能提升招募效率並補足內部招募量能不足的缺口。當職缺不便公開、需要鎖定特定對象挖角時，獵頭公司也能在保密前提下協助尋才，兼顧招募成效與隱秘性。若企業正拓展海外市場，亦可透過獵頭公司整合名義雇主（EOR）等資源，協助處理跨境用工合規、薪資計算與風險管理，讓招募流程更順、更可控。 企業需要獵頭公司協助的常見情境包含： 縮短招募週期：當用人單位急需人力、內部招募資源不足時，可協助快速帶進可面試人選，降低職缺久懸造成的營運與專案延宕。保密徵才訊息：當關鍵職缺或中高階主管職不便公開徵才時，可在保密前提下主動尋訪，降低消息外流引發的組織不安或市場關注。挖角特定人才：當需要接觸特定公司／特定對象時，可協助觸及、建立信任並推進轉職意願，透過挖角補足團隊缺口。支援快速擴編：當專案啟動、旺季擴編或面臨臨時大量人力需求時，時，可穩定供給人力，避免招募節奏跟不上交付時程。跨境團隊經營：企業想在海外拓展當地業務時，可透過名義雇主（EoR）服務確保符合法規並整合薪資流程，加速團隊合規到位、降低用人風險。 一文了解：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？五、找到對的獵頭公司，讓招募與轉職更快到位不論你是企業端正在搶才、急著補位，或是求職者想把握更好的職涯機會，選對獵頭公司往往就是效率差距的關鍵。如果你希望更快找到合適人選、或讓自己被看見更多優質職缺，推薦與 Cake 獵才顧問洽談合作。Cake 不僅熟悉科技與多元產業的人才市場，同時具備豐富人才庫，從中高階關鍵職、專業職到大量招募皆可提供支援，加速媒合；若有海外拓展需求，也能結合 EoR 服務 協助合規與薪資流程，讓招募更有效率、更可控。想要更快邁向下一步，就從和 Cake 的獵才顧問聊聊開始。想要加速人才招募效率，縮短招募週期？與 Cake 獵才團隊聊聊

面試官面談技巧 - OPQRST 面試技巧第一次當面試官，不知道該如何面試新人嗎？身為一位面試官，需要擁有哪些問問題的技巧呢？ 過去經常有許多人資分享，求職者在面試時感覺表現都相當不錯，卻在 Onboard 之後才發現非常不適任，其中最大的原因多是招募面談技巧出了點問題。當問的問題不夠精確，不僅容易讓求職者找不到方向、答非所問外，也很難深入地了解求職者的特質所在。 因本篇文章將會分享 OPQRST 及 STAR 面試技巧，以及事前面談準備與面談技巧範例提問，幫助各位面試官及人資掌握正確的面談技巧，可以更有效地找到適合的人選。文章大綱 一、如何面試新人？參考 OPQRST 面談技巧 二、人資／面試官技巧 ：掌握面談目的 (Objective) 三、人資／面試官技巧：做好面談準備 (Preparation) 四、人資／面試官技巧：STAR 面試技巧 (Questioning) 五、人資／面試官技巧：拉近面談距離 (Rapport) 六、人資／面試官技巧：面談流程結構化 (Structure) 七、人資／面試官技巧：面談筆記過程 (Taking Notes) 一、如何面試新人？參考 OPQRST 面談技巧面試新人時應創造輕鬆對話氛圍，透過結構化問題深入挖掘經歷背後的故事，並注重態度、動機與公司文化的契合度。最簡單的方式就是從自己過往的面試經驗出發，回想有哪些好的部分可以參考，以及有哪些不好的地方值得改進。但如果本身並沒有太多的面試經驗，推薦大家可以參考 OPQRST 面談技巧，讓整個面試架構更鮮明、流程更順暢：OPQRST 面談技巧OPQRST 面談技巧說明O（Objective）面試目的明確掌握面試目的，想要從求職者身上獲得哪些資訊，想要了解哪些能力P（ Preparation）事前準備做好事前準備，仔細審閱求職者履歷，並列出想詢問的問題及深入討論的細節Q（Questioning）面試問題根據面試目的準備合適的問題，引導求職者回答出有價值的資訊，幫助面試官更了解求職者的特質及能力R（Rapport）互信融洽仔細傾聽、保持融洽互信的感覺，讓求職者消除緊張情緒、放鬆心情，也更能深入與求職者對談S（Structure）結構化流程運用 STAR 原則提問，可以讓面試流程更有效率，也能確保每位求職者的面試過程都是一致且公平的T（Taking Notes）面試筆記避免過度依賴大腦的記憶力，隨時將有用且重要的資訊紀錄下來，方便後續可以再回顧、參考 二、人資／面試官技巧 ：掌握面談目的 (Objective)人的內在及外在特質可以運用冰山理論來解釋。外在的知識技能就像水面上的冰山，可以透過過往的學經歷及作品集來判斷；而內在的價值觀、個人特質及求職動機就是水面下的冰山，必須透過對話、互動才有辦法深入了解，而探討求職者的內在特質就是面試最重要的目的所在。延伸閱讀：深度管理：冰山理論是什麼？怎麼用冰山理論解開職場人際難題？ 三、人資／面試官技巧：做好面談準備 (Preparation)想要在有限的時間內，讓面試過程更流暢、效益發揮到最大，最重要的面試官技巧之一就是要先做好充足的事前準備，建議面試官事前要做好以下三項準備： 1. 事前看過求職者的履歷、自傳、求職信：第一次擔任面試官，如果不知道該怎麼掌握問問題的技巧，建議可以先充分閱讀及了解求職者的背景資訊，從中找出有興趣且想深入了解的經驗或特質，作為發想問題的參考。 2. 與用人主管仔細確認徵才條件：事先與主管確認該職位所期望的人格特質及技能專長，這是人資面試技巧中最重要也最容易被忽略的要點之一。記得多加確認，或準備一份RR 職務說明書，幫助對焦團隊用人需求，才能避免招募到不符合主管或公司風格的人才。 3. 初步列出想了解的細節及提問方向：用人根據以上兩點事前準備，初步擬定面試提問的方向及主題，讓後續面試問題準備更順利，這也是相當重要的招募面談技巧之一。 四、人資／面試官技巧：STAR 面試 (Questioning)STAR 是近年來相當流行的面試官提問技巧之一，分別指的是情境、任務、行動及結果四個要素。透過這四個要素提問，不僅可以幫助求職者更聚焦於題目的核心之外，也能讓面試官更清楚地了解求職者的工作表現及能力。STAR 面試技巧與範例：S 情境（Situation）請求職者描述在特定任務情境下的工作背景資訊，包含發生的事件、當下的環境狀況等。 請分享過去遇到團隊溝通衝突時，當下的情況是？印象最深刻的一次客戶投訴電話，當時是發生什麼事？過去工作經驗中，你有遇過不喜歡的工作嗎？是什麼樣的工作？你有曾經出過什麼工作上的差錯嗎？當時是在做什麼工作項目？STAR 面試技巧與範例：T 任務（Task）請求職者描述在該情境下，應該達成什麼樣的目標，或是需要解決那些問題等。 遇到衝突的當下，你所要解決的首要問題是？接到客戶電話後，你的 SOP 流程是什麼？當時這份工作時的目標或需求是什麼？這份工作最重要的關鍵指標是什麼？STAR 面試技巧與範例：A 行動（Action）針對這個情境及首要任務，詢問求職者採取了那些策略及行動來解決這個問題。 用什麼方法解決及化解團隊之間的溝通衝突？選擇用什麼方式來處理這次的客訴問題？是怎麼調適心情及心態來接下這份工作的？當下發現時，是怎麼補救或化解這個錯誤？STAR 面試技巧與範例：R 結果（Results）請求職者分享該任務的最終結果，以及經過這次的事件後，獲得了哪些啟發或成長。 有成功解決溝通衝突的問題嗎？你覺得可以成功解決的原因為何？有順利解決客訴的問題嗎？如果沒有，你覺得最大的癥結點在哪裡？最後有成功達成目標嗎？如果之後再碰到不喜歡的工作時，你會怎麼做？未來你會怎麼避免自己再發生相同的錯誤？延伸閱讀：人資與主管不可錯過的行為面試技巧！5 種行為面試問題一次告訴你 五、人資／面試官技巧：拉近面談距離 (Rapport)面試官與求職者之間的談話氛圍，也是影響求職者表現相當重要的因素，當彼此之間的氣氛越融洽、放鬆，不僅可以緩解求職者緊張、焦慮的情緒外，也能讓面試官可以更深入且自然地與求職者談話，以下分享 5 個拉近面談距離的招募面試技巧給大家參考。建立良好氛圍的 2 個面談技巧：認真傾聽，給予眼神的肯定保持微笑，適時言語的回饋讓求職者放鬆的 3 個面談技巧選擇適當大小的會議室：太大或太小的空間都容易造成求職者的壓力，適當的大小可以讓求職者感覺更自在。準備一杯溫開水：放在求職者的位置前方，讓求職者隨時可以喝口水、緩和一下心情。先問幾個破冰問題：幫助面試者緩解情緒緊張，也為接下來的面試做個緩衝。你是怎麼過來的？大約花了多久時間？對這附近還熟悉嗎？是第一次來這附近嗎？ 六、人資／面試官技巧：面談流程結構化 (Structure)結構化指的是透過精心設計及安排，讓面試架構更明確、流暢的過程。經過結構化的面試流程，不僅會更有效率外，也能確保每位求職者的面試過程都是一致的，避免有面試不公平的情形發生。 常見的結構化面試流程分為三大部分： 面試前：輕鬆的問候寒暄簡略介紹公司及職務內容面試中：請求職者自我介紹後，詢問基本面試問題根據職務需求，以 STAR 面試技巧詢問職能相關問題面試尾聲：詢問求職者是否還有什麼疑問或需要討論的地方感謝求職者的應徵及到訪 七、人資／面試官技巧：面談筆記過程 (Taking Notes)人的大腦容量是有限的，想用大腦記錄下整個面試過程，基本上就是不可能的任務。用人主管面試技巧之一，就是要在面談過程中準備好筆記工具，隨時記錄下有價值且重要的資訊，方便後續篩選時，可以快速複習該求職者的特質，找出最符合職務需求的人才，以下分享有關作筆記的 2 種面談技巧： 1. 在桌面上開放式寫筆記避免私下寫筆記，這樣容易讓求職者緊張、焦慮，而影響到面試談話表現。 2. 以關鍵字方式記錄重點如何快速以關鍵字將重要的資訊記錄下來，並把專注度放在與求職者的互動上，可以說是專業面試官必備的面試員工技巧，千萬別為了記錄文字而忽略掉與求職者的對談。 好的面談技巧，不僅可以讓整個面試過程更有效率外，也能幫助面試官及人資更快速掌握求職者的特質及技能，篩選出最有潛力且最符合職務需求的人才，每次面試結束後，也非常推薦面試官、人資可以記錄下每次面試的過程，隨時改善、優化，更能讓未來的招募流程變得更順利而流暢哦！希望這次的面試官面試技巧分享對大家有幫助！延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？

2026 年的徵才活動，包含校園徵才、企業招募及聯合徵才活動每年的 2、3 月份是年後轉職和找工作的熱潮，許多就業博覽會和聯合徵才活動都會陸續舉辦，更別提 3 月也是各大專院校舉辦校園徵才活動的熱門月份了。想要在年後轉職的求職者們，趕快把握這段時間的「黃金求職準備期」吧！ 我們為大家整理出 2026 年的徵才活動，包含校園徵才、企業招募及聯合徵才活動，希望大家都能在年後順利轉職，找到理想工作！文章大綱一、轉職管道一：校園徵才博覽會二、轉職管道二：個別企業徵才活動IT產業/ 半導體/ 科技業 招募計畫、徵才職缺金融業招募計畫、徵才職缺管理顧問業招募計畫、徵才職缺電商／國際餐飲集團招募計畫、徵才職缺更多產業招募計畫、徵才職缺 一、轉職管道一：校園徵才博覽會 雖然校園徵才活動是大專院校主辦，也都辦在校園內，但像台大、清大、交大等各大校園的徵才活動，歷年舉辦下來成效頗彰，已經打出名聲，因此近幾年來，校園徵才的活動族群已經擴大為求職的社會人士，不再限於學生實習或是畢業新鮮人。各大校園的徵才博覽會中，不乏許多優秀的企業廠商來設攤招募人才，有心轉職的求職者們，不妨趁現在準備好履歷，到時候就可以直接帶著履歷參加校園徵才博覽會，相信會發現到不少條件優渥的工作職缺。各大校園徵才博覽會時程國立台灣大學， 2025/03/08 （六）國立師範大學， 2025/03/19 （三）國立清華大學， 2025/03/22 （六）國立陽明交通大學， 2025/03/15（六） 國立成功大學 ，2025/03/16（日）國立政治大學，2025/03/27（四）國立中央大學，2025/03/23（日） 國立臺灣科技大學，2025/03/28（五）國立臺北大學，2025/03/19（三）國立臺灣海洋大學，2025/03/20（四）2025 年全台校園徵才博覽會即將從 3 月開跑，有興趣的 2025 準畢業生及求職者們可以先預留好時間，藉由校園徵才更了解產業趨勢，所以在這段時間內做好充足的轉職、求職準備吧！想參與 2026 MA Graduate Program 儲備幹部 ＆ 新鮮人計畫嗎？立即應徵二、轉職管道二：個別企業徵才活動 IT 產業/ 半導體/ 科技業招募計畫、徵才職缺台積電 2025 RDSSAO 預聘暨研發替代役台積電歷年於 3~5 月期間會在台大、成大、清大等各大校園舉辦徵才說明會，讓新鮮人與準畢業生了解在台積電的企業文化、招募職缺和應徵流程。台積電此次徵才開放許多組織職缺，包括 RD (研究與發展組織專區) 、Operations (營運技術組織專區) 、Strategy Supporting (策略暨支援組織專區)，求職者不妨先投遞線上履歷，把握優先面試的機會！想知道更多台積電相關的徵才資訊，也可以參考粉專。Google 2025 實習計畫Google 在 2025 年提供豐富的實習機會，以技術職缺為主，包含 Silicon Engineering Intern, 2025、Hardware Engineering Intern, 2025、Software Engineering Intern, PhD, Summer 2025等。更多詳細的職缺與相關細節可以參考CakeResume Google Taiwan Intern 專區。2025 NVIDIA 研發替代役招募NVIDIA正在招募各專業的優秀人才，像是 Fulfillment Analyst（RDSS Intern）、 Terga Software Engineer（RDSS Intern）等等，完整職缺可以參考CAREERS IN NVIDIA（臺灣職缺請搜尋 RDSS），準備好你的英文履歷和相關資料，趁現在加入視覺運算的全球領先企業吧！T德州儀器（TI）徵才職缺 全球類比 IC 龍頭德州儀器（TI）正在大舉招募 2025 應用工程師Field Applications Engineer（FAE）實習生，FAE 為半導體產業的熱門職缺，此職務不僅需要積極與客戶建立關係，及時掌握客戶開案訊息，還需要全面了解並推展 TI 的產品讓客戶的設計更有市場競爭力。點這裡直接報名，機會難得，千萬別錯過了！ 金融業招募計畫、徵才職缺中國信託 2025 儲備幹部計畫如果你希望進入金融產業工作，中國信託的 2025 儲備幹部計畫就是你的好機會！徵才組別包含金控、銀行與人壽，且每年多會在 3 月初曝光校園稱才說明會。若是對中信 MA 有興趣的話，可以多關注網站資訊，且準備好規定的履歷及相關資料，就可以申請。永豐銀行 2025 策略人才招募計畫永豐銀行的策略人才計畫也正在招募，有數位金融、資訊科技、風險管理、經營企劃多個領域機會。履歷收件時間為 3月中旬為止，且履歷採先到先審制，有興趣的人趕快投遞這裡！履歷收件截止後，3 月到 5 月將會有職能活動及甄選面談，順利錄取者將於 7 月正式展開培訓。台新金控 2025 儲備菁英計畫台新金控的儲備菁英計畫也正開始招募中，有個金、法金、國際金融、金融市場與證券市場的儲備幹部機會，會接受為期兩年的完整培訓，於2024 11 月多開始報名至 2025 年 2 月，同時於 7 月正式展開培訓，而在這中間台新金控也會在各大校園舉辦說明會，有興趣的求職者可以報名參加；而除了儲備菁英以外的徵才職缺，可以參考這裡。玉山銀行 MA 培育計畫玉山銀行也正在招募儲備幹部，多是在 3 月進行履歷書審，錄取者也會在 7 月報到、開始培訓，詳細的申請資訊可以參考玉山銀行的網頁說明，也可以點這裡查看詳細職缺。國泰金控 2025 實習 計畫國泰金控的實習計畫正熱烈招募中，分別有銀行、金控與人壽三個領域的儲備幹部計畫，有興趣的 2025 應屆畢業生可以到國泰金控的網頁查詢更多資訊；想知道國泰金控的更多職缺，也可以點這裡參考。2025 富邦金控儲備幹部 MA 計畫 遠東商銀的 MA 計畫開跑囉！此次開放的職缺有個人金融、法人金融、數位金融以及金融市場的儲備主管。履歷收件時間為 3月截止，因為履歷採先到先審，有興趣的朋友得盡快把握機會點這裡投遞履歷。履歷收件截止後，3～5 月將會是測驗與面談時間，錄取的求職者也會在 7 月開始培訓。延伸閱讀 ：【履歷範本】履歷怎麼寫？最佳履歷製作模板與 8 段落完整教學 管理顧問業招募計畫、徵才職缺IBM 校園招募 IBM往年的校園徵才皆分為兩波甄選，有興趣的 2025 年準畢業生，或者是工作經驗低於兩年的求職者、轉職者，都可以把握機會申請！PwC Taiwan 校園徵才資誠的校園招募準備拉開序幕！二月份是投遞履歷的時間，此次開放的職缺有實習生、審計員及審計/稅務/風險控制 Associate 等等，更多職缺可以點擊這裡。而針對已經畢業的求職者，也有這些職缺可以參考。 電商／跨國餐飲業招募計畫、徵才職缺2025 怡和餐飲集團怡和餐飲集團 (Jardine Restaurant Group) 為亞洲領先的餐飲集團之一，旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南。如果你也對怡和餐飲集團是如何打造創新服務和產品感到好奇，或是也想加入亞洲領先的餐飲集團，那你絕對不能錯過怡和餐飲集團的企業人才儲備計劃 Corporate Management Trainee！ 2025 蝦皮全球儲備幹部菁英計畫針對應屆畢業生，蝦皮開出了數據分析師、營運自動化工程師等職缺，可以在Shopee Careers中查詢更多職缺！嚮往蝦皮充滿活力的工作氛圍及挑戰自我的企業文化，趕緊看看有沒有適合你的職缺吧。統一企業集團事業夥伴統一企業集團包含統一企業、統一超商、統一藥品等等多家企業，現在都在擴大招募中！獲選為事業夥伴的求職者，需先經過 10 個月的培訓，通過評核之後就能成為集團中重要的營銷人才，如品牌 PM 、商品開發 PM 等。對民生消費品產業有興趣的你，可以參考事業夥伴招募官網查看參與公司、職缺、心得分享等。要注意的是，事業夥伴採隨收隨審制，別躊躇不決而錯失機會了！更多產業招募計畫、徵才職缺Garena Sea 全球儲備幹部菁英計畫 (Sea Global MAP)Garena的 Sea 全球儲備幹部菁英計畫（Sea Global MAP），招募對象為 2025 應屆畢業生，以及正職工作經驗不超過2年（以申請截止日期為準) 的年輕人才加入。為了促進跨地區的協助和流動，人選能精通英語和以下至少一種語言：馬來語、印尼語、泰語、菲律賓語、越南語、中文。歡迎期待職涯挑戰的你加入！ （企業招募、校園徵才博覽會公布更多資訊後，我們也會陸續更新在文章中！）校園徵才熱燒中！2026 儲備幹部 ＆新鮮人計畫都在這裡！點此閱讀更多

在招募人才時，你是否常常遇到求職者發出無聲卡、面試爽約，甚至在發出 Offer 後被婉拒？現代人才在選擇工作時，除了考量薪資福利，更看重公司的企業文化、發展前景與職場氛圍。 如果一間公司無法在求職者心中建立良好的形象，即使開出高薪，也很難留住頂尖人才。本篇文章將帶你全面了解雇主品牌（Employer Brand）的核心定義、帶來的招募效益，並透過 5 個具體步驟，教你如何打造具備吸引力的雇主品牌。 本文大綱一、什麼是雇主品牌？與企業品牌差在哪？二、為什麼要建立雇主品牌？帶來的 3 大招募效益三、什麼是 EVP？建立雇主品牌的核心靈魂四、雇主品牌怎麼做？建立雇主品牌的 5 大步驟五、想有效招攬人才？你需要將招募「行銷化」六、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！七、雇主品牌實務常見 QA 一、什麼是雇主品牌？與企業品牌差在哪？ 雇主品牌是指一間企業在「內部員工」與「外部求職者」心中的形象與評價；它代表了企業作為一個雇主，能帶給員工什麼樣的工作體驗。 許多人會混淆「企業品牌」與「雇主品牌」，我們可以這樣區分： 企業品牌（Corporate Brand）：針對「消費者與客戶」，傳遞產品或服務的價值，目的是促成購買與營收。雇主品牌（Employer Brand）：針對「求職者與現任員工」，傳遞工作環境、企業文化與職涯發展，目的是促成人才招募與留任。 簡單來說，好的企業品牌能讓大眾買你的產品；但好的雇主品牌，能讓優秀的人才願意為你工作。 根據統計，四分之三的求職者在申請工作之前會先考慮雇主品牌，且將近六成的員工會基於共同的價值觀來選擇工作場所。而且有 40% 的員工表示，如果他們不同意雇主對重要議題的立場，員工會考慮離職，進而導致人才流失。 不僅如此，營造具吸引力的雇主品牌，可以讓改善公司的關鍵指標和績效表現，例如招募時間、平均招募成本和員工留任率，相關資料還顯示，有機會能為公司每位員工節省達 5,000 美元。綜觀全球趨勢，雇主品牌已成為組織在競爭的商業環境中吸引、留住優秀員工的一項重要工具。 二、為什麼要建立雇主品牌？帶來的 3 大招募效益 正向的雇主品牌（Employer Branding）可以為企業增加正面形象強大的雇主品牌不僅能提升企業好感度，更能實質轉化為降低招募成本、縮短招募時間與提高員工留任率的商業效益。 根據統計與實務經驗，投入雇主品牌建設能帶來以下 3 大具體好處： 1. 降低員工離職率（提高留任率）：擁有良好雇主品牌的企業，通常具備健康的企業文化與透明的溝通機制。當員工認同公司理念並對工作感到滿意時，離職率自然會下降，這不僅穩定團隊軍心，也減少了頻繁交接帶來的隱形成本。 2. 降低單次招募成本（Cost Per Hire）：當雇主品牌具有知名度與好感度時，企業不需要花費巨額的廣告費或獵頭費用來尋找人才。優秀的求職者會主動關注企業動態並投遞履歷，大幅降低每一個職缺的平均招募成本。 3. 縮短招募時間（Time to Hire）：良好的雇主品牌能為企業儲備大量的潛在人才庫。當職缺一開出，企業能迅速從長期關注品牌的人才中找到合適人選，縮短冗長的面試與等待期，讓團隊運作不因缺人而停擺。 三、什麼是 EVP？建立雇主品牌的核心靈魂員工價值主張（EVP）打造雇主品牌是不可或缺的工具，成功的 EVP 不僅能強化公司的吸引力，也能增強員工的忠誠度和滿意度員工價值主張（EVP）EVP（Employee Value Proposition，員工價值主張）是雇主品牌的核心基礎，代表企業對員工的承諾：說明員工在付出時間與專業後，能從公司獲得什麼樣的綜合回報。 許多企業以為 EVP 就是「薪水+獎金」，但實際上一個完整且具備競爭力的 EVP 應該包含更多面向： 薪酬與福利（Compensation Benefits）：具有競爭力的薪水、獎金、休假制度與彈性工時等。職涯發展與機會（Opportunities）：升遷管道、教育訓練補助、內部輪調機制與海外派駐機會。企業文化與工作環境（Culture Environment）：扁平化管理、多元共融（DEI）的職場氣氛、舒適的辦公空間與團隊凝聚力。 多元共融（DEI）如果想更強化雇主品牌形象、有效推廣出去，建立具多元化和包容性團隊不可少，也就是所謂的「多元共融」（DEI）概念。當員工感受到被看見、被認可、受到尊重時，則更有可能在工作中全力以赴並投入日常工作。麥肯錫（McKinsey）的一項研究發現，多元化和包容性的公司更具盈利能力。有四分之三的求職者表示，具備 DEI 和多元化的員工陣容，是評估應徵公司和求職時的重要因素之一。透過這些步驟，企業能夠創建一個強有力的員工價值主張（EVP），不僅滿足優秀人才的期望，也提升整體的組織績效。 四、雇主品牌怎麼做？建立雇主品牌的 5 大步驟 打造雇主品牌無法一蹴可幾，企業必須遵循「盤點現況 ➞ 制定主張 ➞ 行銷推廣 ➞ 內部倡議 ➞成效追蹤」的標準化流程。 步驟 1：了解目前雇主品牌的狀態與建立人才輪廓 在開始行銷前，企業可以透過員工滿意度調查，或上 PTT、Dcard、面試趣等論壇，了解外界與現有員工對公司的真實評價。 同時，必須建立招募人才輪廓（Candidate Persona）。就像行銷需要了解目標客群，HR 也必須清楚理想人才的年齡層、價值觀、常用社群平台以及在乎的福利，才能對症下藥。 步驟 2：制定明確的 EVP 員工價值主張 基於第一步的調查，收斂出企業最核心的 EVP。不要過度包裝企業無法提供的福利，否則會導致「面試說一套、入職做一套」，反而引發更高的離職率與負面公關危機。 步驟 3：決定雇主品牌的行銷策略與管道 針對你設定的招募人才輪廓，選擇最有效的曝光渠道。 專屬招募頁面（Career Page）：將 EVP、員工真實訪談、辦公環境照片整合在企業的招募官網中，這是求職者認識你的第一站。社群媒體經營：透過 LinkedIn 分享專業技術與商業觀點；透過 Instagram、Facebook 分享團隊日常、春酒 / 尾牙或 Teambuilding 活動。 步驟 4：內部推廣與鼓勵員工倡議 最好的品牌大使，就是你現在的員工！在對外宣傳前，必須先確保內部員工認同這些 EVP。企業可以舉辦內部活動，並鼓勵員工在自己的社群媒體（如 LinkedIn）上分享工作心得與公司活動，來自員工的真實推薦，往往比官方的招募廣告更具說服力。 步驟 5：持續追蹤雇主品牌的成效與 KPI 雇主品牌是一項長期投資，必須定期檢視以下指標以確認策略是否有效： 招募指標：招募轉換率（收到履歷數 / 發出 Offer 數）、平均招募天數、單次招募成本。留任與參與指標：員工離職率、內部推薦率、員工敬業度（Engagement Rate）調查分數。 五、想有效招攬人才？你需要將招募「行銷化」 招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的雇主品牌形象招募行銷化（Recruitment Marketing）招募行銷化（Recruitment Marketing）是指將行銷的概念和技術應用到招募過程中，以吸引和留住優秀的求職者。招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的品牌形象。雇主品牌和招募行銷是相輔相成的，雇主品牌為企業在招募市場中建立具吸引力的形象基礎，招募行銷則展示企業的優勢和價值吸引更多的人才申請職位。因此，企業應該同時建立有效的雇主品牌和招募行銷策略，以最大化其在招募市場中的競爭力和知名度。招募行銷化的流程 客製化的招募策略 使用吸引人的招募廣告、社群軟體、招募活動等，吸引潛在的求職者關注企業；而企業應該根據不同求職者的性質和特點設計不同的招募活動，例如對於畢業新鮮人，可以舉辦職業規劃講座和實習機會介紹；對於資深主管，可以舉辦高層論壇和領導力培訓課程。 建立與求職者的關係 在招募過程中，建立求職者對企業的信任和興趣也非常重要。企業可以透過寄送電子報給潛在求職者、與員工的影音訪談、企業開箱和儲備幹部計畫，建立起與求職者的良好關係。 協助求職者做出決策 在招募過程中，提供詳盡的職位內容和福利待遇資訊，不僅能鼓勵求職者積極申請職位，還能協助他們做出最佳的就業決策。 分析並優化招募流程通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。 Cake 依據企業需求，搭配行銷漏斗策略，為企業制定最全面的雇主品牌計畫！馬上了解 六、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！ Cake 幫多家海內外多家企業包裝雇主品牌（Employer Branding），進行職缺推廣、舉辦雇主品牌活動一個成功打造雇主品牌的企業，能夠向人才清楚傳達公司立場、企業文化和價值觀，幫助企業脫穎而出。Cake 協助多家企業包裝雇主品牌，並藉由職缺推廣雇主品牌。以下我們會更仔細的介紹 Cake 可以提供給雇主的服務： 1. 雇主品牌包裝 Cake 透過企業專訪文章、Podcast 的客製化以及企業影片拍攝等服務，量身打造專屬於企業的獨家內容，幫助求職者深入了解企業核心價值與未來願景，深化企業形象，並有效觸及 Cake 上數十萬求職者。Cake 包裝過的企業品牌包括 L'Oréal、COACH、UNIQLO、DELL 戴爾科技集團、Stripe X BBPOS、法國巴黎人壽等各領域的代表性公司，讓大家從訪談文章更了解企業文化以及該企業對人才的需求，進而達到企業與人才雙贏的局面。 2.職缺刊登服務｜雇主品牌推廣服務｜獵才招募服務 依照企業提供的條件，客製化職缺信件內容，並從上百萬人才庫中精準篩選求職者，搭配站內 email 廣播觸及最適合的求職者，大幅提升效率，節省人資招募時間。 通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。七、雇主品牌實務常見 QAQ1：中小企業或 B2B 企業知名度不高，也需要做雇主品牌嗎？ 非常需要，甚至比大企業更需要！大企業（如科技巨頭）本身自帶流量，但中小企業或 B2B 產業如果沒有主動經營雇主品牌，求職者根本無從得知你的好。中小企業可以主打「扁平化管理、晉升空間大、工作彈性」等特色，在特定領域（Niche Market）中吸引志同道合的人才。 Q2：雇主品牌到底是人資（HR）的責任，還是行銷（PR）的責任？ 這是跨部門的合作任務，HR 負責定義「核心內容（如 EVP、招募需求、留任策略）」，而行銷與公關部門則負責提供「包裝與推廣技術（如文案撰寫、社群操作、視覺設計）」。只有兩者緊密結合，才能將真實的企業文化轉化為吸引人的行銷素材。 建立雇主品牌是一段長期且需不斷優化的旅程，從了解現況、制定真實的 EVP，到運用正確的行銷管道與內部倡議，每一步都在累積企業的人才資本。 如果你想透過專業平台快速建立具有質感的雇主品牌形象，Cake 提供多樣化的工具，協助企業打造專屬招募頁面、精準觸及活躍人才，讓你不再因為招募不順而錯失頂尖戰力！ 想提升企業競爭力並打造吸引人才的雇主品牌嗎？Cake 是你的最佳選擇！馬上預約雇主品牌諮詢

Reference Check 是面試階段中人資 / 面試官篩選人才的一個重要環節，除了能確認求職者面試所述是否為事實，也能進一步了解求職者過往的工作態度。究竟 Reference Check 是什麼、人資該問哪些 Reference Check 問題，本篇文章將和面試官／人資分享進行員工背景調查、資歷查核的技巧。文章大綱 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？ 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單 四、Reference Check 提問技巧五、Reference Check 邀請信 Email 範本六、Reference Check 常見問題 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？Reference Check 是什麼？Reference Check（中文：資歷查核 / 背景調查）是企業在發 Offer 前，透過電話 / 信件聯繫求職者的前主管、同事或人資，以核實其履歷真實性與過往工作表現的一道驗證程序。 進行 Reference Check 的三大核心目的為： 核實客觀事實： 驗證求職者的職稱、任職期間、薪資範圍與離職原因是否與履歷/面試所述一致，防範履歷造假。評估軟實力與工作態度： 透過第三方的視角，了解求職者在壓力下的表現、團隊合作能力及真實的溝通風格。降低招募錯誤成本： 避免錄用到「面試滿分、實作零分」或帶有嚴重職場道德瑕疵的人才，詢問求職者過往表現能有一定的預防，並確保新人的聘僱品質。 事實上，並非每個職位都一定需要經歷 Reference Check 的過程，多數會需要進行 Reference Check 的職缺多為中高階主管職位、財會人員...等；然而，實際情況仍須依公司 HR 或制度規定為準。 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 取得求職者同意（個資法規範） 進行任何背景調查前，企業必須事先取得求職者的「書面、數位同意」。根據《個人資料保護法》，若未經求職者同意私下打聽其隱私或前公司表現，將面臨違法風險。 資歷查核對象該找誰？ 最佳的查核對象依序為：直屬主管 跨部門協作主管 同部門同事 前公司人資。 建議由求職者提供 2-3 位推薦人名單。為了避免求職者只提供「好朋友」的聯絡方式，HR 也可以透過 LinkedIn 交叉比對名單上的職稱與關聯性是否屬實。 預約 Reference Check 時間（發送邀請信） 為了避免在對方繁忙時突兀打擾，強烈建議先寄送一封 Email 詢問意願並預約通話時間，通話時間通常控制在 10-15 分鐘內。 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單資歷查核問題應分為「客觀事實核對」與「主觀工作表現」兩大類，避免引導式問法，盡量讓前主管多做描述。 第一類：確認客觀資訊與背景事實1.請問應徵者過去在貴公司的正確職稱與任職期間為何？2.您當時與應徵者的共事關係為何？3. （若職位需要）請問應徵者離職前的薪資區間落在哪個範圍？4.應徵者當時的實際離職原因為何？第二類：了解工作狀況與軟實力1. 您對應徵者過去在團隊中的共事經驗與整體印象如何？2. 請分享一個應徵者表現最優異的專案或具體強項？3. 應徵者在面對壓力、挫折或意見分歧時，通常如何應對？4. 這名應徵者在專業能力或溝通上，有哪些需要進一步提升的發展空間（缺點）？5.應徵者與同事、上級之間的相處狀況如何？6.如果未來有機會，您會願意再次錄用或與這位應徵者共事嗎？為什麼？ 四、Reference Check 提問技巧在進行 Reference Check 流程時，人資 / 面試官可以參考以下 Reference Check 注意事項以及 Reference Check 提問技巧，讓自己在資歷查核過程中更加順利：以電話詢問的 Reference Check 形式效果最佳在進行 Reference Check 時，若能以電話聯繫的方式進行資歷查核，能夠有效減少信件聯絡過程中所需要消耗的時間。除此之外，以口頭敘述的電話聯繫過程也最能夠幫助人資 / 面試官了解該資歷查核對象對求職者的態度。 進行 Reference Check 時將內容紀錄成筆記進行 Reference Check 流程時，將詢問資歷查核對象的問題及其回答進行紀錄，能讓面試官 / 人資在事後更快速地進行 Reference Check 問題的內容統整，以提供主管進行用人決策的建議報告。 避免在 Reference Check 過程中詢問求職者的私人資訊資歷查核的目的在於了解求職者的工作情況與確認面試內容的真實性，調查範圍應僅限於工作職場資訊，人資 / 面試官應盡量避免在 Reference Check 過程中詢問該位求職者的私人資訊、私生活...等問題，而是應符合必要性和合理性原則進行資歷查核。 資歷查核 3 大提問技巧。五、Reference Check 邀請信 Email 範本信件主旨： [貴公司名稱] 資歷查核邀請 - 關於 [求職者姓名] 的背景了解 信件內文： [查核對象姓名] 您好， 我是 [貴公司名稱] 的人資/招募經理 [您的姓名]。[求職者姓名] 目前正在應徵我們公司的 [應徵職位名稱] 一職，並在面試中提供了您的聯絡方式作為資歷查核的推薦人。 為了更全面評估 [求職者姓名] 是否契合該職位，我們希望能向您請教他 / 她過去在貴公司的專業表現與合作經驗。整個通話過程大約只需花費 10-15 分鐘，且所有談話內容皆會絕對保密。 不知您本週是否有方便通話的時間？（例如：週三下午 2:00 - 4:00 或週四上午 10:00 - 12:00）。若您較希望以文字回覆，我們也可以將查核表單寄給您。 感謝您的協助與時間！ [您的簽名檔] 六、Reference Check 常見問題Q1：求職者不願意提供前主管聯絡方式，或表示不想讓現職公司知道怎麼辦？ 這是非常合理的顧慮，HR 應給予彈性。如果求職者仍在職，絕對不能聯繫其現職公司以免造成困擾。HR 可以要求提供「前前公司」的主管聯絡方式，或是改請跨部門同事、客戶作為推薦人代替。 Q2：應徵者前主管在 Reference Check 中給了極差的評價，HR 該直接刷掉嗎？ 不應單憑單一片面之詞就直接拒絕。前主管可能帶有私人恩怨或主觀偏見。HR 應綜合評估面試表現，並設法聯繫求職者提供的第二位推薦人進行交叉比對。若發現評價兩極，可再安排一次面試，給求職者針對該疑慮進行說明的機會。 Q3：Reference Check 沒過，可以直接取消已經發出的 Offer 嗎？ 如果企業在發放 Offer 時有明確註明「本錄取通知需以資歷查核結果合格為生效要件」，且查核後發現求職者確實有「嚴重學經歷造假」或「違反誠信原則」的具體事實，企業有權撤銷 Offer。但若只是單純前主管評價普通，任意取消 Offer 恐引發勞資糾紛。 Reference Check 在面試環節中是影響最終是否錄用的關鍵之一，希望本篇文章能有助於人資 / 面試官在進行 Reference Check 流程時更加順利！ 延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？

隨著時代變遷和勞動市場的競爭日益激烈，薪資透明化成為了一個重要的議題。為了讓求職者能更清楚地了解自己的薪資權益，勞動部研議修正《就業服務法》之薪資揭露門檻，經常性薪資未達新台幣 5 萬元都須公開薪資範圍，未來許多職缺將不再能以「待遇面議」一概而過。這項新制對求職者和 HR 來說，都是一次重大的變革。文章大綱一、什麼是薪資面議？2025 勞動部修法如何規範薪資面議？二、HR 與雇主必讀！薪資面議 5 大 Q＆A，輕鬆應對 2025 新制三、求職者必看！薪資面議 5 大技巧，輕鬆談出理想薪資 一、什麼是薪資面議？2025 勞動部修法如何規範薪資面議？ 什麼是薪資面議？ 薪資面議，簡單來說，就是指求職者和雇主在面試過程中，針對職位的薪資待遇進行協商。過去，許多公司在徵才廣告上會標示「薪資面議」，意指薪資可以彈性調整，最終的薪資將會依據求職者的經驗、能力、以及公司的薪資結構來決定。 2025 年薪資揭露新制 為了讓求職者能更清楚地了解自己的薪資權益，勞動部正研擬針對《就業服務法》進行相關的修法：企業在職缺公告中，對於經常性薪資未達新台幣 50,000 元的職位，必須明確標示薪資範圍，不得標示「薪資面議」。 為什麼薪資透明化很重要？ 這項新制對求職者和雇主來說，都帶來了一系列的影響： 求職者：資訊更透明：求職者可以更清楚地了解不同公司的薪資水準，有助於做出更明智的求職決定。減少薪資議價的壓力：透過事先了解薪資範圍，求職者可以在面試時更有準備，減少盲目談判的壓力。保障自身權益：薪資透明化有助於避免雇主在面試時壓低薪資，保障求職者的權益。雇主：提升招募效率：明確標示薪資範圍，可以吸引更多符合條件的求職者投遞履歷，減少一來一往的繁複溝通，提升效率。降低面試成本：求職者對於薪資有初步的了解，可以減少不必要的面試，降低公司的招募成本。避免勞資爭議：明確的薪資資訊可以減少勞資雙方因薪資問題產生的爭議。建立企業形象：薪資透明化是企業誠信的表現，有助於建立良好的企業形象，吸引人才。 新制上路後，企業在徵才廣告中標示薪資時，需要注意以下幾點： 經常性薪資：應以「經常性薪資」為基準，明確標示薪資範圍。經常性薪資包含本薪、固定津貼等，不包括績效獎金、年終獎金等。薪資範圍：薪資範圍的區間不宜過大，否則會失去參考價值。誠信標示：薪資範圍應與實際提供的薪資一致，避免虛假不實的資訊。 薪資面議新制的上路，標誌著台灣勞動市場朝向更透明、更公平的方向發展。對於求職者來說，這是一項重大的進展，可以幫助他們更好地保護自己的權益；對於雇主來說，這也是一個提升企業形象、吸引人才的機會。延伸閱讀：最完整的薪資大全，一次搞懂 2025 年最新基本工資、基本時薪制度 二、HR 與雇主必讀！薪資面議 5 大 Q＆A，輕鬆應對 2025 新制 隨著勞動部對薪資揭露規定的調整，企業在徵才時面臨的挑戰也隨之改變。為了幫助企業順利應對新制，本文將針對 HR 和雇主最常遇到的 5 個問題進行解答。 1. 經常性薪資是什麼？ 經常性薪資是指固定、按月發給的薪資，包含本薪、固定津貼等。而績效獎金、年終獎金、加班費等則不屬於經常性薪資。釐清經常性薪資的概念，是正確揭示薪資範圍的第一步。 2. 薪資未達 5 萬元，如何揭示薪資範圍？ 根據新制規定，若職缺的經常性薪資未達 5 萬元，企業必須明確標示薪資範圍。例如：「月薪 3 萬至 3.5 萬元」。標示時應注意以下幾點： 範圍不宜過大：薪資範圍區間不宜過大，否則會失去參考價值。誠信標示：薪資範圍應與實際提供的薪資一致，避免虛假不實的資訊。明確說明：可在徵才廣告中詳細說明薪資構成，例如包含哪些津貼、是否含加班費等。 3. 試用期薪資可以低於規定的薪資範圍嗎？ 有關試用期之相關事宜在勞基法並沒有特別規定，但根據契約自由原則，只要雙方事前約定且同意，原則上試用期薪資只要不低於法定最低工資便是合理且有效的。若企業欲在試用期提供較低的薪資，建議應在徵才廣告中明確標示試用期薪資，並取得求職者的同意。 4. 標示「面議」，但開出的薪資低於可不揭露的範圍，是否違法？ 直接標示「面議」但實際開出的薪資低於可標示「面議」的範圍，屬於違法行為。即使企業會根據求職者的能力、經驗等因素調整薪資，也應在徵才廣告中明確標示薪資範圍。如果未來勞動部修法過關，企業開出的薪資範圍若低於 5 萬元，則應該實際標示。 5. 薪資範圍過大（例如3萬至7萬）是否違法？ 雖然薪資範圍過大並不違法，但也不符合「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」。過大的薪資範圍會讓求職者感到困惑，降低招募效率。建議企業盡量縮小薪資範圍，提供更精確的資訊。 薪資透明化是勞動市場發展的趨勢，也是保障勞工權益的重要一環。企業應積極配合政府政策，在徵才時提供更透明的薪資資訊，更有機會吸引到更多合乎期待的求職者前來應徵。延伸閱讀：薪資明細是什麼？面試時要求提供薪資證明怎麼辦？ 三、求職者必看！薪資面議 5 大技巧，輕鬆談出理想薪資 薪資面議是求職過程中不可避免的一環，也是許多求職者感到緊張的環節。如何才能在面議中，既能表達自己的期望，又能獲得一份理想的工作呢？以下來聽聽資深人資 Georgina 分享 5 大談薪技巧，幫助你提升談判能力，爭取到更好的薪資待遇！ 技巧一：避免使用不肯定的語氣 在談薪時，自信是非常重要的。避免使用「我想」、「可能」、「大概」等不確定的語氣，而應該用肯定的語氣表達自己的期望薪資。例如，你可以說：「我期望的薪資是月薪 X 元」，而不是「我覺得月薪 X 元應該蠻合理的」。 技巧二：避免以私人因素作為談薪籌碼 雖然個人的經濟狀況可能會影響你的薪資期望，但不要將其作為談判的籌碼。例如，不要說「我需要這份工作養家活口」，這樣面試官可能會認為你有失專業。，反而不利於談判。面試官期望聽到的會是你在專業上的展現，應將重點聚焦於工作上。 技巧三：了解市場行情，主動提出薪資期望值 在面試前，務必做好功課，了解市場上同類型職位的平均薪資範圍。你可以透過人力銀行、業界報告或向認識的人諮詢，蒐集相關資訊。在面試時，自信地提出你的薪資期望值，並說明你之所以提出這個數字的理由。 技巧四：以條列式和量化數據陳述 在介紹自己的經驗和能力時，盡量使用條列式和量化數據。例如，你可以說：「我在上一份工作中，成功提升了銷售額20%，並獲得了年度最佳員工的獎項。」這樣能讓面試官更清楚地了解你的價值，證明你的工作能力足以支持提出的薪資期望。 技巧五：避免倉促答應薪資條件 當公司提出薪資方案時，不要急著給出答覆。你可以先感謝對方提出的 offer，並表示需要一些時間考慮。這段時間可以讓你仔細評估公司的薪資福利、發展前景等因素，並與其他 offer 進行比較。 薪資面議是一門藝術，需要技巧和自信。除了上述的五個技巧外，以下幾點也值得注意： 準備充分：在面試前，除了了解市場行情外，也要對應徵的公司有充分的了解，包括公司的規模、產業地位、發展前景等。保持彈性：雖然要有自己的薪資期望，但也要保持彈性，願意與對方進行協商。強調自身價值：除了薪資之外，也要強調自己能為公司帶來哪些價值，例如提升業績、解決問題等。關注福利：除了薪資外，也要關注公司的福利制度，例如績效獎金、股票選擇權、彈性工時等。 薪資面議是求職過程中不可或缺的一環，透過以上的技巧和準備，相信你也將更有信心在面試中爭取到理想的薪資待遇。而勞動法規也會不斷更新，建議求職者和雇主同樣需保持關注，以了解最新的規定。最後再次提醒，薪資只是工作的一部分，除了薪資外，也要考慮公司的文化、發展前景以及工作內容是否符合興趣和價值觀。 為了更精準地評估自己的薪資，事前也可以閱讀對應產業薪資報告，透過這些報告了解不同職位的平均薪資、薪資成長趨勢等資訊。Cake 也推出 2024 科技業薪資報告，公開最新高薪職位與產業趨勢。若有興趣成為工程師，也歡迎搶先索取報告書！延伸閱讀：面試如何談薪水？4 招談薪水技巧，讓你工作也能保持好「薪情」！

在面試中，面試官不僅代表了企業的雇主品牌，更是把關人才品質的關鍵守門員。然而許多面試官常犯的錯誤是「憑感覺找人」或「想到什麼問什麼」，導致錄取後才發現人選與職缺不符。 究竟面試該問哪些問題？如何建立客觀的面試評分表？有哪些實用的選人技巧與絕對不能踩的面試地雷？本篇文章將為 HR 與用人主管完整解析結構化面試的實戰技巧，提供最完整的面試問題集與評分標準指南！ 本文大綱一、為什麼需要結構化面試與面試評分表？二、面試評分標準怎麼訂？3 步驟建立客觀的面試評分表三、人資面試問題問什麼？面試官問題集全公開四、面試官必學的選人技巧與觀察重點五、面試官絕對不能問的地雷問題六、面試官實務常見 QA 一、為什麼需要結構化面試與面試評分表？ 結構化面試與明確的評分標準能有效降低面試官偏見，確保招募決策基於客觀能力而非主觀好惡。 人類在評估他人時，極易受到無意識的心理學偏見影響，最常見的包含： 月暈效應（Halo Effect）：因為求職者某一個優點（如名校畢業、外表姣好），而盲目放大了他其他的能力，忽略了潛在缺點。尖角效應（Horn Effect）：因為求職者某個小缺點（如面試遲到 2 分鐘或稍微結巴），就全盤否定他的專業能力。近因效應（Recency Effect）：只對面試最後 5 分鐘的對話有印象，而忘記了前面的精彩表現。 為了避免上述偏見，企業必須採用「結構化面試（Structured Interview）」——針對同一職缺的所有求職者，詢問相同核心架構的問題，並使用統一的「面試評分表」來打分，讓人才評估真正做到公平、精準。 二、面試評分標準怎麼訂？3 步驟建立客觀的面試評分表 一份有效的面試評分表必須緊扣職缺描述（JD），並將抽象的能力轉化為可量化、可觀察的具體行為指標。 企業與面試官可以遵循以下 3 個步驟來設計面試評分標準： 第一步：拆解職缺描述，定義核心能力與職能 評分表上的項目不應是公版套用，必須根據招募的職位，列出最重要的 4-6 項能力指標。 硬實力：專業技術、工具操作、語言能力、產業知識。軟實力：溝通表達、問題解決、抗壓性、團隊合作、領導力。 第二步：設定各項能力的權重分配 不同職位看重的能力比例截然不同，必須給予不同的計分權重。 基層技術人員：專業硬技能的權重可能佔 60%，溝通與團隊合作佔 40%。儲備幹部或主管職： 領導力、商業敏銳度與危機處理的權重就會大幅提升，可能佔總分的 70%。第三步：設計具體的 1-5 分行為評估尺度 避免讓面試官只憑感覺打分數（例如覺得對方「溝通不錯」就給 4 分），必須為每一個分數給出具體的「行為定義」。以「溝通表達能力」為例： 1 分（不合格）：答非所問，邏輯混亂，無法清晰傳達過去的工作經驗。3 分（普通合格）：能完整表達過去經驗與想法，但缺乏重點歸納與總結能力。5 分（極度優秀）：能精準運用 STAR 原則描述經歷，邏輯層次分明，且極具說服力與感染力。 利用面試評分表為每位面試者把關吧 👉 點此下載三、人資面試問題問什麼？面試官問題集全公開 一場成功的面試應涵蓋「破冰、專業經歷、行為情境、文化契合、提問」5 大面向。以下提供面試官可以直接使用的完整問題庫： 1. 破冰與自我介紹 目的：緩解求職者緊張情緒，並初步測試其邏輯總結與口語表達能力。 請用 1-3 分鐘簡單介紹一下你自己與過去的核心經歷。請用三個詞彙來形容你自己，並說明原因。在你的過往經歷中，最讓你感到驕傲或最有成就感的一件事是什麼？你平時有什麼休閒嗜好？（有助於放鬆心情並觀察其人格特質） 2. 專業能力與過往經歷 目的：核實履歷真實性，並評估其硬技能是否符合職缺需求。 可以詳細說明你在履歷上提到的這個專案中，具體負責了哪些工作與環節嗎？在上一份工作中，你每天的日常工作流程大概是什麼樣子？請問你為什麼想離開上一份工作？（評估求職者的轉職推力與拉力）為什麼想應徵我們公司？你對我們公司的產品/服務有什麼了解？你覺得自己具備哪些優勢，能為這個職缺或公司帶來什麼具體價值？ 3. 行為面試（善用 STAR 原則） 目的：透過過去的真實行為來預測未來的表現，測試其抗壓性、解決問題與團隊協作能力。 【抗壓性與危機處理】請分享一次你面臨巨大工作壓力，或遇到突發危機的經驗。你當時是如何處理的？最終結果為何？【團隊合作與衝突管理】你曾有過與主管或同事「意見不合」的經驗嗎？你最後是如何溝通並達成共識的？【挫折容忍度】請分享一個你過去工作上「失敗」的經驗。你從中學到了什麼？如果重來一次你會怎麼做？【情境假設】若今天客戶提出極度不合理的要求（或遇到某個具體業務難題），你會怎麼應對？延伸閱讀：人資與主管不可錯過的行為面試技巧！5 種行為面試問題一次告訴你 4. 企業文化與價值觀契合度 目的：確認求職者的人格特質是否符合公司文化，降低入職後的磨合期與早期離職率。 你心目中理想的工作環境與團隊氛圍是什麼樣子？你比較習慣什麼樣的主管領導風格？（微觀管理 vs 充分授權）你對未來的 3 到 5 年有什麼樣的職涯規劃？在工作中，什麼樣的因素最能激勵你帶來成就感？（薪資、頭銜、成長空間、團隊歸屬感） 5. 提問環節 目的：觀察求職者對職缺的重視程度、事前準備的用心程度與思考深度。 針對我們公司、這個職缺或是剛才的談話內容，你有什麼想問的問題嗎？對於接下來可能入職的挑戰，你有什麼疑慮或需要我們協助釐清的地方嗎？四、面試官必學的選人技巧與觀察重點除了問對問題，面試官的「觀察力」與「引導技巧」更是精準識人的關鍵。 善用「連續追問」挖掘真相：當求職者用 STAR 原則分享豐功偉業時，面試官應針對他的 "Action" 深度追問細節。例如：「在這個跨部門衝突中，你『具體』說了什麼去說服財務部？」、「這個專案中你個人獨立完成的比例佔多少？」這能有效辨別求職者是在過度吹噓，還是真材實料！傾聽多於說話（落實 80/20 法則）：面試的主角是求職者。面試官的發言時間不建議超過 20%，應將 80% 的時間留給求職者發揮。避免自己喋喋不休地介紹公司，反而錯失了評估人才的機會。觀察非語言訊息：除了聽對方說什麼，更要觀察「怎麼說」。求職者在回答困難問題時的眼神交流、肢體語言（如防衛性雙手交叉、緊張抖腳）、語氣的自信度，都能透露出履歷上寫不出的真實性格與抗壓性。營造放鬆且平等的對話氛圍：高壓的面試環境往往無法測出真實實力，只會測出對方的考試技巧。適度的微笑、點頭肯定，將面試視為一場「雙向交流的商業對談」，能讓求職者卸下心防，展現最真實的工作樣貌。五、面試官絕對不能問的地雷問題 根據《就業服務法》規定，面試官絕對不可詢問與工作專業無關的隱私問題，否則恐面臨新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下的重罰，並嚴重損害雇主品牌。 面試時請務必避開以下「就業歧視」與「侵犯隱私」的地雷： 生理與健康隱私：你的身高體重多少 / 血型是什麼 / 有沒有遺傳疾病或懷孕計畫？家庭與婚姻背景：你結婚了嗎 / 父母做什麼工作？無關的個人生活：你的星座是什麼？（除非與職務有合理且絕對的關聯性，否則皆屬違法探問隱私） 六、面試官實務常見 QA Q1：求職者面試時非常緊張，回答結巴，面試官該直接扣分嗎？ 不應直接扣分，面試官應主動引導並放慢節奏。緊張不代表專業能力差（除非該職缺是需要極度外向的公關或超級業務）。面試官可以先給予一個簡單的破冰問題，或請對方喝口水。在提問時，可以將大問題拆解為小問題來引導對方回答。 Q2：企業面試評分表應該在什麼時候填寫最準確？ 強烈建議在「面試當下」或「面試結束後的 15 分鐘內」完成填寫。人的記憶非常不可靠，容易受近因效應影響。面試官應在面試過程中記錄關鍵字與具體事例，並在求職者離開後立刻針對各項維度打分，以確保評估的最客觀性。 Q3：遇到一直背稿的求職者，該怎麼打斷或引導？ 可以溫和地打斷，並拋出「情境假設題」或「失敗經驗題」。 背稿的求職者通常準備了完美的成功劇本。面試官可以說：「這部分的經驗很精彩，那我想請問，在這個過程中你有遇到什麼『意料之外的失敗』嗎？」透過打亂其既定邏輯，來測試他真實的臨場反應與思考深度。 人才招募是企業主管最頭痛的問題，隨著 AI 發展與崛起，「人才」的定義被徹底改寫，傳統面試方式也該有所改進，才不會將真正有能力的人拒於門外。 建立面試評分標準能有效排除面試官偏頗的主觀意見，並且有效率的統整各面試官的意見。如果你正要準備要擔任面試官，不妨參考以上的方法，為職缺建立面試評分標準吧！

現今的求職面試不論是形式、地點、題目都相當多元，而「行為面試」更是許多企業採用的面試方式。身為人資或主管，又該如何透過行為面試順利找到適合的工作夥伴呢？本文將會為大家解答何謂行為面試，並分享行為面試的提問範例與技巧，希望能幫助你更清楚地掌握行為面試的訣竅！本文大綱一、行為面試是什麼？為什麼要用行為面試？二、如何以行為面試進行提問？三、面試官不可不知的行為面試提問技巧！四、五種行為面試問題類別一次告訴你！一、行為面試是什麼？為什麼要用行為面試？行為面試（Behavioral Interview）是一種透過探討候選人「過去的具體行為和經驗」，來預測「未來工作表現」的面試方法。核心理念是「過去行為是未來的指標」，面試官可以藉此評估適配度（Culture Fit）、解決問題能力及團隊合作等軟實力。 為甚麼會將重點放在求職者的過去呢？舉例來說，某位同學過往聚會時總是比預計時間晚一個小時出現，如果今天的聚會將在八點開始，那麼主辦人會通知這位同學幾點抵達報到會場呢？答案顯然是七點。這就是透過過去行為預測未來行動；同理可證，藉由求職者的回答便可預測未來他在職場的表現。 比起「說法」，知道「做法」更能了解求職者。與一般面試常見的罐頭提問相比，行為面試更能切中要害、縮小提問範圍，讓面試官能有效推敲求職者未來的工作模式。三個採用行為面試的優點 降低求職者回答時模糊帶過的可能性減少面試官個人偏見的影響透過具體事蹟的敘述，讓面試的評判更公平 二、如何以行為面試進行提問？ 行為面試的提問重點應專注於求職者過去經驗與行為的具體案例，而非挖掘對方的隱私。以下提供 3 個行為面試的提問關鍵：三個行為面試的提問關鍵 要求應徵者具體描述過往經歷的事件背景： 具體事件有助於面試官了解事情脈絡，建立清楚的評判標準。 要求應徵者提出過往任務的具體執行方式及最終成效： 執行過程能更了解求職者的思考邏輯，執行結果能將求職者的行動力具現化。此外，若求職者有失敗經驗，亦可了解其是否具備抗壓性和危機處理的能力。 建立提問的標準流程： 除了讓面試過程保持流暢、確保獲得所有需要的回覆以外，也記得在每場面試結束後審視流程是否有問題，隨時修正。從上述的提問關鍵，可以開始設計行為面試的問題設計 3 步驟：行為面試問題設計三步驟 確立需要的人才種類，設定是否錄取的重要標準： 團隊需要先凝聚共識，釐清這次招募的人才需要哪些條件，例如「曾擔任專案負責人」、「曾舉辦幾人以上實體活動」、「曾撰寫 SEO 文章」等等，再從這些條件延伸問題。 建立附屬問題，進一步了解求職者： 以上面的條件為例，「曾舉辦幾人以上實體活動」可延伸至「當時如何規劃活動流程？如何分配團隊工作？」，以了解求職者組織規劃的能力；「當時如果到場來賓臨時不來怎麼辦？」可看出求職者是否能臨機應變，以及是否足夠謹慎，事先思考備案；「當時團隊是否有糾紛？如何處理？」能檢驗求職者的人際溝通能力，以及作為領導人的風格。 從應徵者的回應中抽絲剝繭： 收到求職者的回答後，可就好奇與未說明清楚的地方繼續追問，才能找到最符合團隊需要的工作夥伴。三、面試官不可不知的行為面試提問技巧！ 了解如何設計面試問題後，實際面試時還有些技巧可以注意：提問時應避免引導性或過於開放式的提問，避免讓面試者預測你心中的期望回覆，或找不著頭緒回覆。面試官應善用漏斗式提問，由廣到深進行提問。過程中也可以適度加入自身案例分享，營造出更舒適的回覆環境。避免引導式／假設性問題過於具引導性的提問可能會讓求職者預測面試官的期望答案，而不是提出自己的真實想法。例如招募社群行銷專員時，詢問求職者「是否為重度網路使用者」，絕大多數人都會說「是」，有失鑑別度。若換成「有印象深刻的網路事件嗎？是否曾將其作為行銷素材？受眾反應如何、如何調整？」更能了解求職者的經驗。舉自身案例分享，讓面試者更願意分享在短暫的面試過程中，營造出舒服自在的氛圍可以讓求職者更容易講出自己的經歷。而在提問時先以自己的經驗舉例正是一個可以參考的方式，除了達成共感外，也讓求職者更願意說出自己的想法。例如想知道求職者過去與客戶的對接方式，面試官可以說：「之前面對客戶時，習慣用信件往來卻無法有效率的追蹤回覆，還曾造成進度延誤。那你之前在面對客戶時，有遇過甚麼比較麻煩的情況嗎？」讓求職者更願意分享。漏斗式提問法 開放式的回答可能會讓面試官難以獲得真正需要的資訊，這時候漏斗式的提問技巧就有機會能幫你解決這個問題。由大範圍開始縮小提問範圍，一旦面試者提到關鍵資訊，就可以直接往更精確的層級進一步詢問。 面試官可從以下問題著手： 說明工作背景： 針對過去經驗，要求求職者詳細描述該專案的背景，包含工作內容說明、任務執行時間地點、欲達成的目的等等。 如何達到目標： 了解求職者在這項任務是領導人還是下屬，對應的工作內容為何？目標訂立的依據為何？工作方式是自己決定還是聽從指揮？如果是聽從指揮，是否有改進之處或更好的方法？ 工作方式： 完成工作依循的步驟為何？求職者是獨立完成還是團隊協作？合作方式是否有助於順利達成目標？如果沒有，該避免什麼問題以免重蹈覆轍？ 確認真偽性： 藉由反覆提問，檢查求職者的說法是否有矛盾與不合理之處。四、五種行為面試問題類別一次告訴你！ 行為面試問題有許多種，但都是以了解求職者的能力為目標。以下我們列出了五個行為面試問題的種類並提供範例，希望能幫助你更了解行為面試的提問內容。團隊合作 你曾與處事方式不同的同事合作嗎？發生爭執時你怎麼處理？你曾協助或鼓勵團隊中遇到困境的成員嗎？成效如何？你曾遇過團隊因爭執氣氛不佳的狀況嗎？你如何平衡專案進度與團隊成員的心情？溝通技巧 你在溝通時的的強項是什麼？過去與工作夥伴溝通時如何應用？ 你曾和主管意見不同嗎？你如何說服主管贊同你的提議？時間管理你是否有同時進行多個專案的經驗？當時你如何安排多個專案的進度？ 當時是否發生進度延誤的狀況？你認為你的管理方式有哪些優缺點呢？經過那次經驗是否有需要改進之處？專業能力你在過往的工作中如何提升自己的專業技能？ 你認為自己在這個新崗位中還有哪些需要學習的專業能力，以及你將如何學習？問題解決能力你曾在過去的工作中遇到什麼棘手的問題？你如何解決這個困境？ 這個困難最後是否獲得解決？團隊成員對你的解決方案有什麼想法？類別延伸問題團隊合作在與不同處事方式的夥伴合作時，你如何調整自己的工作狀態？溝通技巧與新的團隊成員溝通專案內容時，你會用甚麼方式溝通？時間管理過去的工作夥伴對你的工作步調有什麼想法？專業能力如果你獲得這個職位，你首先想要做甚麼？或是改變什麼？問題解決能力問題解決後你是否有思考過事件中可改進的事項，或是未來如何避免類似狀況？ 行為面試已成為外商面試時常用的面試方式，不論你是面試官或企業主管，行為面試都是你不可不知的面試趨勢。希望藉由閱讀本文，能幫助你更加了解這個實用的面試手法，為你的團隊或企業找到最合適的夥伴！延伸閱讀：【面試官技巧教學】如何面試新人？一篇掌握 OPQRST 及 STAR 面試技巧